Verdensdagen for kulturelt mangfold

21. mai feirer vi verdensdagen for kulturelt mangfold og for dialog og utvikling. På denne dagen fokuserer vi ekstra på å lære mer om å leve sammen i et kulturelt mangfold og å se verdien av dette. 

HVA ER KULTURELT MANGFOLD?

Mangfold blir av mange sett på som et diffust begrep. Mangfold er de variasjonene man kan se sosialt og kulturelt blant personer som arbeider sammen. Det er både synlige og usynlige forskjeller blant oss. Synlige kjennetegn kan for eksempel være alder, kjønn, funksjonsvariasjoner og etnisitet. Usynlige faktorer kan blant annet være arbeidserfaring, utdanningsbakgrunn og sosioøkonomisk status. Bakgrunner, faktorer og kjennetegn som dette gjør oss unike på arbeidsplassene og i samfunnet, og er med på å forme mangfoldet. 

KULTURELT MANGFOLD PÅ ARBEIDSPLASSEN

Det er mange fordeler ved å ha en bred og variert sammensetning på jobben. Her kommer noen av dem:

  • Innovasjonskraft
    Det finnes mye forskning som sier at inkludering av personer med varierte bakgrunner, i tillegg til ledere som skaper gode arenaer, kan oppnå gjensidig læring. Ved at vi lærer av hverandre og ser saker fra ulike vinkler, kan vi skape en større innovasjonskraft.
  • Renommé
    Et søksmål om mulig diskriminering kan koste langt mer enn bare rettslige kostnader.
  • Inkludering
    Det å inkludere flere mennesker i arbeidslivet kan gjøre at vi får utnyttet ressurser og kompetanse til mennesker i enda større grad!

HVORDAN JOBBER VI MED DETTE I VÅRE REKRUTTERINGSPROSESSER?

Vi som jobber med rekruttering har en plikt til å fremme likestilling og hindre diskriminering i våre rekrutteringsprosesser. Bestemmelser rundt dette finner vi blant annet i arbeidsmiljøloven, likestillingsloven, diskrimineringsloven og diskriminerings- og tilgjengelighetsloven. For at en mangfoldsstrategi skal bli helhetlig tar vi hensyn til kjønn, etnisitet, religion, nedsatt funksjonsevne, politisk syn, alder og mer. 

Vår målsetning er at vi gjennom en god rekrutteringsprosess finner frem til den personen som med størst sannsynlighet kan utføre jobben best mulig. 

Våre rådgivere har høy rekrutteringsfaglig kompetanse gjennom utdanning, praksis og kurs/sertifiseringer. Alle rådgivere/prosjektledere er DNV-sertifiserte rekrutterere. Det er et høyt fokus på faglig oppdatering, også om mangfold og likestilling. Dette gjør vi ved blant annet å oppsøke relevante bedrifter og nettverk for å lære og utvikle oss på dette. 

Vår gode metodikk bidrar til økt mangfold. Vi bruker forskningsbaserte metoder og objektive vurderingskriterier. Jo mer informasjon vi har om kandidatene, desto mer kan vi fremme mangfold. Vi bruker derfor flere ulike metoder for å bli bedre kjent med alle kandidatene vi har i prosessene. 

  1. Behovsavklaring og utarbeiding av stillingsprofil
    Vi utfordrer kunder på hvilke kompetanse og kriterier som er kritiske eller mindre viktige.
  2. Utlysning
    Vi har fokus på kompetanser og egenskaper i våre utlysningstekster. Vi unngår bruk av svært maskuline eller feminine ord, i tillegg til andre ekskluderende beskrivelser.
  3. Målrettet annonsering og søk-arbeid
    Her har vi søkelys på objektive nøkkelord for kriterier og kompetanse.
  4. Screening
    Vi fokuserer på kandidatens kompetanse sammenlignet med stillingsprofilene på en strukturert og objektiv måte. Her utfordrer vi kundene dersom vi ser mangler eller det er usikkerhet rundt profilen.
  5. Testing av personlighet, kulturpreferanser og evner
    Tester er ikke perfekte, men er objektive fordi resultatet ikke påvirkes av våre subjektive meninger og holdninger.
  6. Bakgrunnssjekk
    Vi anbefaler alltid å bakgrunnssjekke kandidatene. Vi har flere ulike typer bakgrunnssjekker som kan tilpasses behovet til hvert enkelt selskap, organisasjon og rolle.
  7. Flere intervjurunder
    Ved å møte kandidaten flere ganger blir vi bedre kjent med kandidatene. Vi bruker strukturerte intervjumaler og gjennomfører intervjuene på en semistrukturert måte. Inntrykk vi får fra intervju er subjektive, og derfor viktig at vi bruker flere metoder i tillegg til flere intervjurunder.
  8. Kandidatoppgaver
    Kandidatoppgaver som kandidaten presenterer i intervju kan gi oss et innblikk av kandidatens faktiske atferd og gjennomføring av relevante arbeidsoppgaver.
  9. Referansesjekk
    Vi gjennomfører en digital referansesjekk som i større grad er objektiv enn ustrukturerte telefonsamtaler. Referanser kan gi oss et godt bilde av en person, men referansepersoner er ikke alltid til å stole på. Referansepersoner kan ha egne agendaer og initiativ for å gi bedre eller mindre gode tilbakemeldinger. Derfor innhenter vi alltid informasjon fra minst tre personer som til sammen utgjør et mangfold og ofte har hatt en overordnet, likestilt og underordnet rolle til kandidaten.

Har du behov for rekrutteringshjelp eller ønsker å høre mer om vår metodikk og hvordan vi jobber? Ta kontakt med en av våre dyktige rådgivere her.