Hva er greien med alle disse testene? Slik sikrer vi treffsikker rekruttering
Personlighetstester og evnetester blir stadig mer tatt i bruk i rekrutteringsprosesser, og ikke uten grunn. Forskning viser faktisk at en evnetest som eneste verktøy har høyere grad av prediktiv validitet enn for eksempel et intervju alene (Schmidt 1998 & 2016). Forskningen er imidlertid klar på at flere metoder og verktøy i kombinasjon har den beste forutsetningen for å predikere arbeidsprestasjon. Kombinasjonen som har høyest predikativ verdi er evnetest + personlighetstest.
Det finnes en rekke ulike arbeidspsykologiske tester som måler ulike faktorer. De to vanligste formene for tester er personlighetstest og evnetest. Har du vært gjennom en rekrutteringsprosess, har du nok mest sannsynlig vært borti en eller flere slike tester.
Her i HAMNØY lener vi oss på forskningen og tar i bruk flere tester som en del av vår rekrutteringsprosess. Dette gjør vi for å få best mulig resultat både for selskapet som ansetter og for personen som blir ansatt. Derfor inneholder en standard A til Å prosess hos oss, blant annet CV-gjennomgang, flere intervjuer, arbeidspsykologiske tester og referansesjekk. Men la oss snakke litt mer om de ulike testverktøyene som vi bruker.
Personlighetstest
Før vi går inn på hvilke personlighetstester som finnes og hva de måler, kan det være hensiktsmessig å definere begrepet personlighet.
“Personlighet er definert som de relativt stabile individuelle forskjellene i hvordan mennesker føler, tenker og handler på tvers av forskjellige situasjoner”.
Personlighet er altså stabile trekk som kommer frem i de valgene vi tar og atferden vi utøver. Personlighet er en stor del av oss som mennesker og det finnes utallige kombinasjoner som gjør at vi mennesker er ulike og unike. En av de mest anerkjente personlighetsteoriene baserer seg på at personlighet er en samling av en rekke ulike personlighetstrekk. Den såkalte “trekkteorien” danner utgangspunktet for “femfaktormodellen” som er en etablert personlighetsteori og som vi blant annet bruker i rekruttering. Forskning viser at det finnes noen personlighetstrekk som faktisk kan forutsi arbeidsprestasjon.
Femfaktormodellen, også kjent som “The Big Five”, viser til fem overordnede personlighetstrekk som alle mennesker i ulik grad besitter. Trekkene plasserer seg på en skala, hvor en kan tendere mot den ene eller den andre siden av et trekk.
- Åpenhet
- Planmessighet (målbevissthet)
- Ekstroversjon
- Medmenneskelighet (sosial stil)
- Nevrotisime (emosjonell balanse)
Planmessighet (struktur, målbevissthet, ansvar) er det personlighetstrekket som har sterkest sammenheng med prestasjon. Emosjonell balanse sier oss også mye om hvordan en person håndterer stress og utfordringer, som kan være veldig relevant i mange jobber.
Å bruke en etablert personlighetstest i en rekrutteringsprosess har flere fordeler. Testene har høy grad av validitet og reliabilitet. Det vil si at de måler det de skal måle (personlighet) og de gir samme resultat over tid. Resultatene fra en slik test kan i stor grad brukes inn i mot kravene til en stilling og gjør det enklere å sammenligne, både mellom kandidater og opp mot stillingsprofilen.
Evnetest
Evnetester er et omdiskutert tema og det er fortsatt mange som forholder seg skeptisk til bruken av slike tester i rekruttering. Men som forskningen sier, det er en av de beste måtene å predikere arbeidsprestasjon på. Men hva er egentlig en evne?
“En evne er en generell kapasitet til å forstå og resonnere”.
Begrepet “evne” knyttes ofte til å forstå og løse problemer, eller det å tenke abstrakt og forstå mer komplekse ideer. Det handler i grunn om å klare å finne ut hva man skal gjøre når man ikke vet hva man skal gjøre. Forskningen har vært todelt på dette temaet, der den ene siden mener at det finnes mange ulike typer evner, som verbale, matematiske og spatiale, mens den andre siden mener at det finnes en bakenforliggende generell evne, g. Nå har vi til en viss grad klart å integrere disse to sidene til en modell og ser på evner som en kombinasjon av denne generelle evnen og ulike typer evner.
Når vi bruker evnetester måler vi g – den generelle evnen, for det er denne som er mest treffsikker. Forskning indikerer at g er generaliserbar på tvers av yrker, og påvirkes av kompleksiteten i arbeidet. Fordelen med å bruke en slik evnetest er at den har høy prediktiv validitet, som vi nevnte, og at den gir informasjon som er objektiv og vanskelig å innhente på en annen måte.
Evnetester er ofte matriseutformet og minner om en klassisk IQ-test. En slik test kan virke litt overveldende og komplisert, men skal gi et godt bilde av en persons evne til å lære, forstå og innhente kompleks informasjon.
–
Personlighetstester og evnetester er ofte de to testene som blir mest brukt i rekruttering. Men det finnes også en rekke andre tester; ferdighetstester, språktester, kultur/verdi tester, og tester som måler risikoer ved en persons personlighet.
I HAMNØY så anbefaler vi alltid en kombinasjon av ulike tester for å danne oss et helhetlig bilde av kandidaten. Det finnes blant annet forlengelser av personlighetstester som forteller oss noe om hvordan en person tilnærmer seg læring og risikoer ved personlighet som kan gi utslag under stress og press.
–
Det er imidlertid ekstremt viktig å påpeke at testresultatene ikke er en fasit! Det er heller ikke et resultat vi bruker alene, men som en del av et større vurderingsgrunnlag. Vi henter inn mengder med informasjon fra kandidatens erfaring og utdanning, inntrykket de gir og hva de sier på intervju, hva testresultatene viser og hva tidligere kollegaer/ledere mener om kandidaten. Slår vi alt dette sammen mener vi at vi får et godt bilde av personen og hvordan de vil prestere på jobb.
Kilder:
Schmidt, L. F & Hunter, E. J (1998) The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology: Practical and Theoretical Implications of 85 Years of Research Findings, 124(2), 262-274.
Schmidt, F. L., Oh, I. S., & Shaffer, J. A. (2016). The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 100 years. Fox School of Business Research Paper, 1-74.
Skorstad, E. (2021) Rett person på rett plass: Psykologiske metoder i rekruttering og lederutvikling (2 utg.) Gyldendal.