Aktuelt

Positiv utvikling i arbeidsmarkedet

NAV Rogaland meldte denne uken en vedvarende nedgang i arbeidsledigheten i Rogaland og resten av landet. Samtidig opplever vi i HAMNØY en økende etterspørsel etter arbeidskraft, spesielt innenfor IT.

Siden september har arbeidsledigheten i Rogaland gått ned fra 3,8 til 3,6 prosent. Totalt for hele landet har ledigheten gått ned fra 3,8 til 3,4 prosent. I Hamnøy er vi glade for den positive utviklingen, og har tro på at den vil fortsette i tiden framover.

økende etterspørsel

Vi har i høst opplevd en positiv utvikling i etterspørsel etter arbeidskraft, og jobber for tiden med mange spennende stillinger. Spesielt kampen om IT-kompetanse oppleves like stor og intens som tidligere.

– Dette skyldes nok mye at kompetansen er ettertraktet i alle typer bransjer. Inntoget av IoT og digitalisering har økt etterspørselen. I Hamnøy ser vi at det er liten endring i antall stillinger innen IT, og har i høst rekruttert mange med denne kompetansen, sier rådgiver Tuva Kvalevaag Simensen.

Per dags dato har vi 15 ledige stillinger.

Også ny statistikk fra Finn.no viser at samtidig som mange fortsatt søker etter jobb så har det vært en positiv utvikling i antall ledige stillinger.

– Etter en moderat start på august, har utviklingen tatt seg opp. Antall utlyste stillinger økte med nesten 13 prosent fra august til september. Dette er en god indikasjon på at bedriftene ser lysere på fremtiden og har et økt behov for arbeidskraft, sier Jobbanalytiker i FINN jobb, Christopher Ringvold, til Finn.no.

Kort vei mellom effektiv og destruktiv ledelse

Pandemien tok pusten fra mange ledere og ansatte i vår. Når beslutningen kom om å stenge barnehager, skoler og arbeidsplasser ble teppet revet bort under beina våre. Hvordan håndtere en usikkerhet som ikke bare inntreffer økonomien, slik som finanskrisen gjorde i 2008, men også en mangefasettert krise som rammet oss på alle plan. På jobb, hjemme, vår helse, våre fremtidsutsikter, som innskrenker våre liv og endrer måten vi lever sammen på. Krisehåndteringen til ledere har nok variert like mye som det finnes forskjellige ledere. I en krise er fallgruvene mange, og det er en kort vei mellom effektiv og destruktiv ledelse.

Destruktiv ledelse i lys av pandemien

Det er vist tydelige sammenhenger på at negativ lederatferd er relatert til høyere turnover i bedrifter. Destruktiv lederatferd kan få store konsekvenser ved at uroen forplanter seg ut i organisasjonen. Kanskje er det dette vi ser ringvirkninger av nå? Mobiliteten i arbeidsmarkedet er høy, flere er åpne for å skifte jobb, og traffikken på finn.no jobbsøk viser til en økning på 14% fra fjoråret. 

Men hva er destruktiv ledelse? Nylig ble det publisert en svensk studie på destruktiv ledelse under kriser. Man kan dele destruktiv lederatferd i to ved å se på hvordan selve håndteringen av oppgaver er utført og hvordan man håndterer relasjonene under en krise. Eksempler på destruktiv oppgaveorientert atferd kan være at man er kontrollerende, ubesluttsom, utydelig og stresset. Dette er atferd alle kan kjenne seg igjen i ved enkelte anledninger. Alle gjør slike feil.  Også ledere. Kanskje er det nettopp dette som skiller effektiv ledelse og destruktiv ledelse fra hverandre  – at man reflektere over egen håndtering, og evner å se tilbake å erkjenne feil i etterkant. Her har man mer å vinne enn å tape. 

Videre er hvordan ledere håndterer relasjonene til sine ansatte viktig. Relasjonsorientert destruktiv atferd kan være egosentrisk atferd, manglende respekt eller vilje til å vise forståelse for ansatte. Forskning viser at sistnevnte har negativ påvirkning på ansattes jobbengasjement og følelse av mening i jobben. 

Noen enkle tips for å skape engasjement i teamet ditt

Organisasjoners viktigste ressurs er ofte de menneskene som jobber der. Det er de som utgjør kulturen, de som i fellesskap skaper resultater, bidrar til nyskapning og flytter fjell for organisasjonen. Et sterkt jobbengasjement skaper gode arbeidsprestasjoner. 

Men hvordan skape engasjement og beholde organisasjonens viktigste ressurser i en tid med mye usikkerhet og støy? 

Skap trygghet. Ingen team presterer optimalt under usikkerhet og utydelighet. Det er derfor viktig å kommunisere godt, skap trygge rammer og avklare forventninger.

Vær tett på: Selv om hjemmekontor skaper distanse, minker ikke behovet for tilstedeværelse i lederatferden. Kanskje er det å være tett på og ha jevnlige statuser, oppfølging, og toveis dialog. Plukk opp røret, ta deg tid til en uformell fot-i-bakken eller kaffeprat med dine nærmeste.

Vis omsorg og tilrettelegg for den enkelte: Forståelse, empati og de enkle tingene som å spørre ansatte om hvordan de har det er noe av kjernen i relasjonsbasert ledelse. Det har vært en krevende tid for alle, mange har fått bekymringer langt utover jobbhverdagen. Disse bekymringene tar vi med oss på jobb, og kan påvirke vår atferd og stressreaksjoner. Ved å fokusere på å vise omsorg og forståelse kan det skape trygghet for den ansatte.

Implementer takhøyde og tilbakemeldingskultur: En kultur som tilrettelegger for tilbakemelding gir rom for å lære av feil. Redsel for å gjøre feil kan skape stress, som igjen kan føre til at en ansatt nettopp gjør feil. Derfor bør ledere etterspørre tilbakemeldinger, skape gode arenaer og kanaler for å gi tilbakemelding, samt dele kunnskap og erfaringer.

 

Kilde: Brandebo, Maria F. (2020). Destructive leadership in crisis management. Leadership & Organization Development Journal, 41(4), 567-580.

Effekten av koronakrisen i norsk arbeidsliv

Arbeidslivet har hatt en betydelig påkjenning de siste månedene, og flere har gått en usikker høst i møte. Schibsted har i samarbeid med Norstat nylig gjennomført en undersøkelse om effekten krisen har hatt på arbeidslivet.

Ifølge undersøkelsen sier 1 av 10 at de har vurdert å skifte bransje som en følge av koronakrisen. Samtidig viser den også at halvparten av de som arbeider i reiselivsbransjen eller kulturbransjen ønsker å vurdere å bytte bransje. Finn.no har merket en betydelig oppgang i jobbsøk i denne perioden, målt mot samme tid i fjor.

Også vi i HAMNØY har merket en endring i arbeidsmarkedet knyttet til koronakrisen ved økning av søkermassen og større mobilitet i markedet.

– Jeg tror kanskje urolighetene har gjort at man føler seg mer tvunget til å tenke over egen arbeidssituasjon, og dermed er med åpen for å vurdere andre muligheter. Kanskje er det slik at en global krise som denne pandemien har vekket oss litt fra dvalen og den komfortable tilværelsen, sier rådgiver i HAMNØY, Tuva Kvalevaag Simensen.

Hjemmekontor

Ifølge undersøkelsen setter omtrent halvparten av yrkesaktive stor vekt på fleksibilitet og muligheten for hjemmekontor. Statistikk fra Finn.no viser at det var en økning på 53 prosent i søkeordet «hjemmekontor» sammenlignet med samme periode i fjor. Samtidig konkluderer undersøkelsen med at det viktigste for arbeidstakerne er godt arbeidsmiljø og sikkerhet.

– Vi ser også at kandidater i større grad er opptatt av hjemmekontor-løsninger og spør oss om hvordan bedriftene tilrettelegger for dette, sier Simensen.

Positiv utvikling

Til tross for at det har vært en betydelig nedgang i ledige stillinger og økning i antall jobbsøkere under koronakrisen, viser tall fra NAV at vi nå har en pågående positiv utvikling. Statistikk fra NAV viser at vi nå har en ledighet på 4,9 prosent, sammenlignet med 10,7 prosent i mars. Før koronakrisen var ledigheten på 3,8 prosent.

– Vi i Hamnøy ser en økende positiv trend med tanke på optimisme i markedet, noe ledighetstallene også viser. Panikken fra i vår har i større grad lagt seg og man ser at vi finner gode smidige løsninger for å holde hjulene i gang. Mange bransjer kan også vise til god vekst i perioden og har satt fart på rekrutteringene igjen, sier Simensen.

Kilde: «Flere vurderer å bytte bransje», Finn.no
(Undersøkelsen er utført av Schibsted i samarbeid med Norstat mellom 1. og 12. juli blant et landsrepresentativt utvalg av den yrkesaktive befolkningen.)

Høstjakta er i gang. Hamnøy hjelper deg trygt i mål

I HAMNØY er vi godt i gang med høstjakta. Høsten er en aktiv og viktig rekrutteringstid. Godt rekrutteringsarbeid krever grundig planlegging, god kapasitet og høy innsats. Vi i HAMNØY står klar til å hjelpe deg trygt i hamn med din rekruttering.

Vi er takknemlig for all tilliten vi får hos kunder og kandidater. Fra vår base i Haugesundregionen har vi hele Norge som vår arbeidsplass. I skrivende stund har vi registrert 2.329 jobbsøkere i 2020 og hatt dialog med en stort antall potensielle kandidater i vårt søk-arbeid. Hittil i år har vi sluttført 74 rekrutteringer av ledere og nøkkelpersoner. Vi bistår også jevnlig våre kunder med finalekandidatvurderinger. Les gjerne om våre ulike tjenester.

Team HAMNØY består nå av rådgiver / hodejeger Else-Margrete Liknes Overøye, researcher / markedsfører Bjørg Hildrum Saltveit, rådgiver / hodejeger Maria Clementina Barrera-Stenersen, rådgiver / hodejeger Tuva K. Simensen, rådgiver / hodejeger Kristine Valen og rådgiver / hodejeger Jan Tore Hamnøy. Kristin Øygarden arbeider deltid for oss som researcher ved siden av studier i Oslo.

Dersom dere planlegger å gjennomføre en eller flere ansettelser står vi dermed godt rustet til å hjelpe dere trygt i hamn. Dersom du ønsker å ha på plass en ny leder eller medarbeider fra nyttår er det viktig å komme raskt i gang. Ansettelse i løpet av september og tre måneders oppsigelsestid gir oppstart 1. januar 2021.

Å investere i en profesjonell rekrutteringsprosess fra HAMNØY øker sannsynligheten for at du får ansatt den beste kandidaten i stillingen.

Les gjerne om noen av våre kunder, kundetilfredshet og utsagn fra noen av våre kunder.

Vi lever av å yte service, og legger vår stolt­het i å alltid være til­gjenge­lige for våre kunder. Ta kontakt og opplev det selv.

Dersom du har et spørsmål til oss, eller ønsker at vi tar kontakt med deg, kan du legge inn en melding til oss i vår chat som du finner nede til høyre på skjermen, eller kontakt Jan Tore Hamnøy for en innledende samtale om deres behov og hva vi kan bistå dere med: tlf. 411 02 200, jth@hamnoy.no

Maria C. Barrera-Stenersen har blitt DNV-GL-sertifisert rekrutterer

Rådgiver / hodejeger Maria C. Barrera-Stenersen ble nylig DNV-GL-sertifisert rekrutterer, samt serifisert i Assessio sin evnetest Matrigma.

BAKGRUNN FOR STANDARDISERING AV REKRUTTERINGSKOMPETANSE ER BLANT ANNET FOR Å SIKRE:

  • homogen og tilstrekkelig kompetanse innen fagområdet, herunder metode, verktøy og seleksjon
  • vedlikehold og/eller utvikling av kompetanse innen fagområdet
  • bruk av kvalitetssikrede metoder
  • at faget utøves basert på ekspertise og gode rutiner innen fagområdet
  • at rekruttering blir utført av personer med kompetansen til å sikre ansettelse av rett kandidat
  • forutsigbarhet for kandidatene ved lik praksis av faget
  • gode rekrutteringsprosesser som bidrar til positiv omtale av bedriften og bygger opp under varemerket

Kilde: dnvgl.no

Matrigma

Matrigma brukes for å kartlegge kandidatenes problemløsnings- og resonneringskapasitet, og evnen til å se logiske sammenhenger. Dette er informasjon det er vanskelig å hente inn på andre måter. Fordi Matrigma er en ikke-verbal test, påvirkes den ikke av språkkunnskaper eller kulturelle forskjeller. Som sertifisert i evnetesten Matrigma kan man sette opp tester av kandidater og tolke resultater, i tillegg til at man har en god forståelse for bakgrunn og betydning av denne typen testing. Å utvide kompetansen på tvers av teamet gjør oss enda mer fleksible og robuste i rekrutteringsarbeidet.

Les: Vi i HAMNØY anbefaler alltid bruk av rele­vante tester som en del av kvalitets­sikringen av kandi­datene.

Matrigma er utviklet av Assessio, og er en av deres tester som har blitt mest populær internasjonalt. Testen brukes av multinasjonale organisasjoner over hele verden og er DNV-GL sertifisert.

Kilde: Assessio.no

HAMNØY først ute med sertifisering i MATCH-V

Team HAMNØY ble nylig de første til å sertifisere seg i Assessios motivasjon- og verditest Match-V.

Man hører i dag mye snakk om organisasjonskultur. Flere organisasjoner, store så vel som små, har i dag utpregede kultur- og verdiprofiler, som er svært viktige for deres virksomhet og identitet. En sentral utfordring i rekruttering er derfor å finne personer med verdier som passer inn i bedriftens eksisterende kultur. Andre organisasjoner ønsker å endre sin kultur, da blant annet ved å strategisk velge individer som kan bistå endringen i ønsket retning.

Match-V muliggjør, som mange andre motivasjons- og verditester, en måling av individers verdier og preferanser, men tar det hele et steg lenger ved å også matche disse verdiene opp mot organisasjonens kulturprofil. Dette representerer et spennende nytt steg i kulturforskning og arbeid.

Match-V blir offisielt lansert i mars, og vi gleder oss til å ta verktøyet i bruk i framtidige rekrutteringsprosesser.

Les mer om vår testleverandør Assessio her

7 tips til hvordan du skaper en velfungerende ledergruppe

En ledergruppe har potensial til å være en strategisk motor for hele selskapet. Men mangelfull styring, ineffektivitet og langtrukne beslutninger gjør at mange ikke lykkes med oppdraget sitt. Her er noen klassiske feil som ledergrupper ofte gjør, og tips til hvordan man unngår dem.

Lederskap

Det er ikke bare å sette sammen en rekke høyt presterende personer i en gruppe og forvente deg toppresultater. Uten et felles syn på rollefordelingen, hvilke mål som skal oppnås og veien dit, er det vanskelig for et team å oppnå sitt fulle potensial. På den måten skiller ikke ledergrupper seg fra andre grupper. Karin Andrén er sertifisert psykolog og organisasjonskonsulent hos Assessio. Et av hennes oppdrag er å hjelpe ledergrupper med å bli mer effektive og velfungerende. Det er ikke uvanlig at ledergrupper som har vært velfungerende og effektive, stagnerer etter noen år hvis de ikke får inn ny energi utenfra. Også det motsatte kan skje – at gruppen har fått inn en rekke nye medlemmer og trenger å samkjøres på nytt.

– En klassisk feil er å ikke utnytte potensialet i at ledergruppen kan være en strategisk motor for hele selskapet. Det legges ganske enkelt ikke ned tid på å finne ut hvordan man skal jobbe sammen og få ut det beste i hverandre. Mange ledergrupper preges av en silotankegang der sjefene bare tar ansvar for forretningsområdene sine, i stedet for å ta et felles grep om helheten, sier Karin Andrén.

Hvordan får du ledergruppen til å fungere bedre? Her er Karin Andréns sju beste tips:

1. Legg et felles grunnlag

Et felles syn er nødvendig hvis ledergruppen skal lykkes med oppdraget sitt. Bruk tid på å snakke gjennom gruppens mål, formål og roller, slik at alle vet hva som forventes, både av dem selv og av gruppen som helhet. Dette er ikke noe som gjøres én gang, det må skje regelmessig.

2. Skap psykologisk trygghet

Da Google undersøkte hvorfor noen av selskapets team fungerte bedre enn andre, kom de frem til at en av de viktigste fremgangsfaktorene var psykologisk trygghet. Les mer om studien her! (https://hbr.org/2017/08/high-performing-teams-need-psychological-safety-heres-how-to-create-it)

Det som utmerker psykologisk trygge grupper, er at deltakerne tør å si hva de synes og tenker, og at alle møtes med respekt. Ingen dominerer gruppen, taletiden er jevnt fordelt. For å skape psykologisk trygghet må gruppemedlemmene lære hverandre å kjenne utenfor selve arbeidet. Lederen for gruppen kan sette tonen ved selv å la prestisjen fare og tørre å snakke om feil og hvilke utfordringer han eller hun har.

3. Tenk på helheten

Ledergrupper blir lett et rapporteringsorgan, der hver sjef rapporterer om sitt område. Men om ledergruppen skal fylle sin funksjon som selskapets motor, må man samarbeide og fokusere på den felles helheten i stedet for på enkeltstående forretningsområder.

4. Ikke vær redd for konflikter

Arbeidsrelaterte konflikter er i bunn og grunn positivt. At ulike perspektiver løftes frem, bidrar til bedre løsninger og beslutninger. Hvis alle i gruppen er åpne for hverandres meninger og kan revurdere standpunktet sitt, kommer konfliktene til å bidra til at gruppen utvikles fremover. Det gjelder imidlertid å passe på at konfliktene handler om sak og oppgaver, og ikke personer og personlighet.

5. Sett av tid til refleksjon

I dagens stressede verden er det lett å glemme en viktig del av hver gruppes utvikling – nemlig læringen. Det høye tempoet gjør at både ledergrupper og andre grupper går direkte fra et prosjekt til et annet. Men skal vi lære av erfaringene våre, må vi tenke gjennom følgende: Hvordan ble resultatet, hva gjorde vi bra, og hva kan vi gjøre annerledes neste gang? Alle grupper trenger tid til ettertanke og refleksjon for å bli enda bedre i arbeidet sitt.

6. Tid for ny start

Hvis mer enn halvparten av ledergruppen byttes ut, er en ny start nødvendig for å samkjøre alle. Den nye og gamle gruppen må lære hverandre å kjenne og finne ut hvilke kompetanser og unike perspektiver hver enkelt bringer med seg inn. Her må man igjen fokusere på å snakke gjennom felles mål, arbeidsmåter og strukturer.

7. Unngå stagnasjon

At en ledergruppe har vært effektiv og velfungerende, betyr ikke at det alltid kommer til å være slik. Alle grupper stagnerer hvis det ikke kommer inn ny energi utenfra, for eksempel i form av oppdatert markedskompetanse, eller at man fornyer og forbedrer måten man samarbeider på.

Kilde: assessio.no

Rådgiver tilbake fra permisjon

Vi ønsker Else-Margrete Liknes Overøye velkommen tilbake fra ett års foreldrepermisjon.

Else-Margrete har siden januar 2017 vært en del av team HAMNØY. Tidligere har hun arbeidet med rekruttering i fem år som Senior HR Consultant i Human AS, og ett år som HR-rådgiver i Politiets Utlendingsenhet. I bunn har hun en Master i personalledelse fra Universitetet i Nordland.

Vi gleder oss over å ha Else-Margrete med på laget igjen!

Else-Margrethe Liknes, Hamnøy AS

HAMNØY vokser videre og ansetter Maria Clementina Barrera Stenersen (31) som ny rådgiver

Maria Clementina Barrera Stenersen (31) tiltrer i april som ny rådgiver / hodejeger i HAMNØY. Stenersen har god erfaring fra rekruttering og kommer fra stillingen som researcher i Mercuri Urval der hennes hovedfokus var å finne riktige kandidater til ulike stillinger. Hun er bosatt i Haugesund.

Maria C. Barrera Stenersen sier i en kommentar at hun ser frem til å bli en del av det sterke fagmiljøet i rekrutterings- og rådgivningsfirmaet HAMNØY. 

– For meg er service og integritet viktig, og at kunder og kandidater alltid står i fokus. Grundige rekrutteringsprosesser er avgjørende for utviklingen til enhver virksomhet. HAMNØY sitt fokus på kvalitet og genuine engasjement for kundene er noe jeg ønsker å ta del i. Nå gleder jeg meg til å bidra til å gjennomføre gode prosesser og lede ansettelsesprosesser trygt i mål, sier Barrera  Stenersen. 

Maria C. Barrera Stenersen kommer fra stillingen som researcher i Mercuri Urval. Hun har også erfaring innen olje- og gassindustrien. Her arbeidet hun innen administrasjon og HR. Hun har tidligere også jobbet som eiendomsmegler og kontorkoordinator ved et eiendomsforetak. Hennes varierte bakgrunn har gitt henne mye kunnskap om ulike industrier og et stort nettverk. 

Stenersen har en bachelorgrad innen økonomi og administrasjon med spesialisering innen eiendom. Hun har også en MSc innen International Human Resources and Management fra London South Bank University. Hun snakker flytende spansk, engelsk og norsk.

– Når vi nå styrker teamet med en ny rådgiver / hodejeger har vi vektlagt å ansette en som har en solid rekrutteringsfaglig kompetanse kombinert med personlige egenskaper som vi tror vil bli verdsatt hos våre kunder, sier daglig leder Jan Tore Hamnøy i en kommentar. At Maria C. Barrera Stenersen i tillegg bringer med seg erfaring og perspektiver fra et større rekrutteringsfirma er positivt for vår videre utvikling. I Stenersen får våre kunder en rådgiver med de rette personlige egenskapene, avslutter Jan Tore Hamnøy.

HAMNØY opplever god vekst både i antall oppdrag, kunder og kandidater. Vi er takknemlig for tilliten vi får i markedet – og ser frem til å arbeide hardt videre for våre kunder i 2020. Vi skal fortsette å utvikle oss sammen med våre kunder og har som målsetning å hele tiden bli enda bedre til å gjennomføre gode ansettelsesprosesser. 

Etter ansettelsen av Maria C. Barrera Stenersen består team HAMNØY av åtte medarbeidere: fem rådgivere / hodejegere og en researcher / markedsfører med base i Haugesundregionen, en rådgiver / hodejeger med base i Stavangerregionen og en researcher i Oslo. 

Siden rekruttering- og rådgivningsfirmaet HAMNØY ble etablert i desember 2014 har selskapet vokst jevnt og trutt. Antall rekrutteringsoppdrag og antall ansatte vokste i 2019 med 35 prosent. Omsetningen og resultatet vokste fra 2018 til 2019 med ca. 30 prosent. Team HAMNØY har fra sin base i Haugesundregionen hele Norge som sin arbeidsplass. Siden etableringen har HAMNØY bistått 105 kunder i mer enn 400 avgjørende rekrutteringer.

Godt nytt år fra HAMNØY

2019 har for mange av våre kunder vært et aktivt år med god fart og utvikling. Slik har det også vært for oss i HAMNØY. Vi er takknemlig og glade for den tilliten vi får fra kunder og kandidater.

Hamnøy godt nytt år

I 2019 har vi latt virksomheten vokse fra fem til sju ansatte. På 36 måneder har vi vokst fra en til sju ansatte. Vi har planer om å styrke teamet videre i 2020. Målsetningen har vært  å bygge et solid og kompetent rekrutteringsteam. Vi består nå av fem hodejegere, en researcher / markedsfører og en researcher, både for kunder på Haugalandet og i resten av landet. Satsingen har gjort at vi har blitt en enda mer robust, fleksibel og effektiv samarbeidspartner for våre kunder, noe som har vært avgjørende for den gode utviklingen i oppdrag det siste året.

Les gjerne mer om hvordan 2019 har vært for oss

Vi har forventninger til 2020 – og ser frem til å bli kjent med nye mennesker – både kunder og kandidater. Vi ser frem til å forsterke og videreutvikle samarbeidet med eksisterende kunder og bli kjent med nye kunder. Vi ser frem til å fortsette arbeidet med å hjelpe våre kunder trygt i hamn med avgjørende rekrutteringer.

Vår målsetning for 2020 er enkel, men klar: Vi skal bli enda bedre til å levere god rekruttering til enda flere. Vi skal være fremtidsorienterte og klar for å møte de utfordringene som måtte komme.

Vi ønsker deg og dine alt godt for 2020.

Hilsen alle oss i HAMNØY