Organisasjonskultur – Hvordan kan en god rekrutteringsprosess bidra til en funksjonell organisasjonskultur?
I dagens konkurransepregede arbeidsmarked er en sterk organisasjonskultur avgjørende for å tiltrekke og beholde talent. Organisasjonskultur fremmer psykologisk trygghet, effektivitet og trivsel, og har gått fra å være en «bonus» til å bli et kritisk forretningsverktøy. Men hva er egentlig organisasjonskultur, og hvordan kan en grundig rekrutteringsprosess bidra til å bygge en funksjonell kultur for din organisasjon?
Hva betyr organisasjonskultur?
Enkelt sagt kan organisasjonskultur beskrives som «slik vi gjør ting her». Det er summen av atferd, tankemønstre og felles normer som styrer hverdagen. Forskning viser en sammenheng mellom kultur, jobbtilfredshet og prestasjoner, noe som understreker viktigheten for både trivsel og måloppnåelse.
Isfjell-metaforen er en effektiv måte å visualisere kompleksiteten i en organisasjonskultur. På overflaten finner vi artefaktene – de synlige og konkrete delene av kulturen. Dette kan være alt fra kleskode og kontorlandskap til teknologivalg og sosiale soner. Det er disse som gir et umiddelbart førsteinntrykk av selskapet. Under overflaten ligger selskapets uttalte verdier. Dette er de offisielle prinsippene og målene, som «kunden først» eller «vi skal være innovative», som er ment å styre beslutninger og atferd. Det nederste og mest skjulte laget i kulturen, og det mest avgjørende nivået, er imidlertid de grunnleggende antakelsene. Dette er de dypeste, ofte ubevisste elementene – de uskrevne reglene og «sannhetene» som ansatte tar for gitt. Dette kan for eksempel være hvordan man ser på feiling eller samarbeid, er det trygt å prøve og feile? Blir ekte samarbeid belønnet, eller er det den som roper høyest som vinner? Det er disse dype antakelsene som styrer hva folk faktisk gjør.
En organisasjons grunnverdier reflekteres tydeligst i dens valg og prioriteringer. Hvordan et selskap forvalter et overskudd, er et godt eksempel: hvor ett selskap arrangerer en jobbtur for å styrke samhold, kan et annet investere i utvikling for å sikre fremtidig vekst. Slike beslutninger avslører hva kulturen faktisk anser som viktig, og viser verdiene i praksis.
Hva kjennetegner en god organisasjonskultur
Men hva betraktes egentlig som en ideell organisasjonskultur? En sier gjerne at en kultur måles ved i hvilken grad den er funksjonell. En organisasjonskultur kan sies å være funksjonell om den samsvarer med organisasjonens mål. Graden av funksjonalitet påvirkes videre av kulturens styrke og innhold. Styrken handler om hvor stor andel av organisasjonen som styres av kulturen, dermed hvor mange som deler felles normer, verdier og virkelighetsoppfatninger. Kulturens innhold handler i større grad om hvordan kulturen er i tråd med organisasjonens mål. Det handler i den forbindelse ikke om å ikke ha utfordringer i organisasjonen, men at organisasjonen har en felles forståelse for utfordringen og at en går sammen for å komme frem til en løsning.
Så, hvordan legger man til rette for en funksjonell organisasjonskultur?
Det hele starter med rekruttering. For å bygge og vedlikeholde en kultur som er i tråd med selskapets overordnede mål, er det essensielt å ha en bevisst tilnærming til hver fase av prosessen.
1. Behovsanalyse – Fundamentet for en god rekruttering
Den aller viktigste jobben starter før selve rekrutteringsprosessen, og er en grundig behovsanalyse. Skal rollen fortsette å ha nøyaktig samme funksjon, eller krever markedet, teamet eller strategien en endring?
I denne fasen er det avgjørende å definere hvilken person som vil være en reell kulturbygger for organisasjonen. Dette handler ikke bare om faglig kompetanse og erfaring, men også om personlige egenskaper, motivasjon og hvordan kandidaten vil komplementere teamet. Målet er ikke å skape en homogen gruppe, men et team preget av mangfold som spiller hverandre gode og sammen bidrar til en funksjonell kultur.
2. Stillingsutlysningen: Et speilbilde av kulturen
Etter at behovsanalysen har gitt et tydelig bilde av ønskede kvaliteter, må stillingsutlysningen utformes slik at den aktivt kommuniserer kulturen i organisasjonen. Hvilke verdier er fundamentale for dere, og hvordan utspiller de seg i arbeidshverdagen? Dette er viktige elementer for å tiltrekke seg kandidater som identifiserer seg med verdiene og som ser for seg å trives i deres arbeidsmiljø.
En god stillingsutlysning går lenger enn å liste opp arbeidsoppgaver. Den bruker et språk og fremhever elementer som reflekterer «the way we do things around here». For eksempel:
- Samarbeid og selvstendighet: Beskriv hvordan teamene jobber sammen, eller hvilken autonomi den ansatte vil ha.
- Utvikling: Fremhev muligheter for kursing og vekst hvis dette er en sentral verdi, slik som et selskap som investerer i utvikling for fremtidig vekst.
- Sosialt miljø: Nevn sosiale arrangementer eller felles aktiviteter hvis samhold er viktig, slik som et selskap som bruker overskudd på en jobbtur for å styrke relasjoner.
Ved å være transparent på disse punktene, øker sjansen for å tiltrekke søkere som ikke bare er kvalifiserte, men som også vil bidra positivt til kulturen.
3. Intervjuet: Avdekking av verdier og forventninger
Intervjuet er en unik mulighet til å gå dypere enn CV-en og avdekke kandidatens verdier, ambisjoner og forventninger. Ved å stille målrettede spørsmål kan man få en bedre forståelse av hvordan personen vil passe inn og påvirke kulturen. Dette kan gjøres ved å avdekke kandidatens samarbeidsevner og konflikthåndtering, samt om deres grunnleggende antakelser og verdier samsvarer med bedriftens. Intervjuet er også kandidatens mulighet til å vurdere bedriften, så vær ærlig om både styrker og utfordringer for å bygge tillit og sikre realistiske forventninger.
4. Onboarding: Integrering i kulturen
En vellykket rekruttering stopper ikke når kontrakten er signert. Onboarding-prosessen er avgjørende for å integrere den nyansatte i kulturen og gi en reell forståelse for organisasjonens verdier og normer. Målet er å skape en trygg base der den nyansatte tør å stille spørsmål – også om etablerte sannheter og normer i organisasjonen. Dette er viktig for at kulturen skal forbli dynamisk og funksjonell.
En god onboarding bør inneholde:
- Kulturell introduksjon: En gjennomgang av selskapets historie, verdier i praksis og uskrevne regler.
- Sosial integrering: Å legge til rette for en fadderordning eller mentor som kan guide den nyansatte sosialt og faglig kan bidra til å skape sosial trygghet og støtte i en ny gruppe
- Tydelige forventninger: Regelmessige samtaler i starten for å sikre at den ansatte forstår sine oppgaver og føler seg som en del av fellesskapet.
Ved å investere tid og ressurser i disse fire stegene, legger man grunnlaget for en rekrutteringsprosess som ikke bare fyller en stilling, men som aktivt former og styrker den organisasjonskulturen man ønsker seg.
Riktig person på rett plass – en investering i kultur
En funksjonell kultur er ikke et resultat av tilfeldigheter – den bygges systematisk. Hver ny ansettelse er en strategisk mulighet til å forsterke laget, heve prestasjonene og videreutvikle verdiene som gjør dere unike. I en travel hverdag kan det imidlertid være krevende å gi denne prosessen den grundigheten den fortjener.
Det er her vi i HAMNØY tar ansvar. Vi sikrer en rekrutteringsprosess der ingenting overlates til tilfeldighetene, slik at dere kan ansette den personen som bygger selskapet videre.
Kilder:
Bang, Henning. Organisasjonskultur. Oslo: Aschehoug, 2010.
Deal, Terrence E., og Allan A. Kennedy. Corporate Cultures: The Rites and Rituals of Corporate Life. Reading, MA: Addison-Wesley, 1982.
Nurul, Fidyah Diana, og Trias Setiawati. «Influence of Organizational Culture and Employee Engagement on Employee Performance: Job Satisfaction as Intervening Variable.» Review of Integrative Business and Economics Research 9, nr. 4 (2020): 64–81.
Schein, Edgar H. Organizational Culture and Leadership. San Francisco: Jossey-Bass, 2010