Innlegg i kategorien Kompetanse
Maria C. Barrera-Stenersen har blitt DNV-GL-sertifisert rekrutterer
Rådgiver / hodejeger Maria C. Barrera-Stenersen ble nylig DNV-GL-sertifisert rekrutterer, samt serifisert i Assessio sin evnetest Matrigma.
BAKGRUNN FOR STANDARDISERING AV REKRUTTERINGSKOMPETANSE ER BLANT ANNET FOR Å SIKRE:
- homogen og tilstrekkelig kompetanse innen fagområdet, herunder metode, verktøy og seleksjon
- vedlikehold og/eller utvikling av kompetanse innen fagområdet
- bruk av kvalitetssikrede metoder
- at faget utøves basert på ekspertise og gode rutiner innen fagområdet
- at rekruttering blir utført av personer med kompetansen til å sikre ansettelse av rett kandidat
- forutsigbarhet for kandidatene ved lik praksis av faget
- gode rekrutteringsprosesser som bidrar til positiv omtale av bedriften og bygger opp under varemerket
Kilde: dnvgl.no
Matrigma
Matrigma brukes for å kartlegge kandidatenes problemløsnings- og resonneringskapasitet, og evnen til å se logiske sammenhenger. Dette er informasjon det er vanskelig å hente inn på andre måter. Fordi Matrigma er en ikke-verbal test, påvirkes den ikke av språkkunnskaper eller kulturelle forskjeller. Som sertifisert i evnetesten Matrigma kan man sette opp tester av kandidater og tolke resultater, i tillegg til at man har en god forståelse for bakgrunn og betydning av denne typen testing. Å utvide kompetansen på tvers av teamet gjør oss enda mer fleksible og robuste i rekrutteringsarbeidet.
Matrigma er utviklet av Assessio, og er en av deres tester som har blitt mest populær internasjonalt. Testen brukes av multinasjonale organisasjoner over hele verden og er DNV-GL sertifisert.
Kilde: Assessio.no
HAMNØY først ute med sertifisering i MATCH-V
Team HAMNØY ble nylig de første til å sertifisere seg i Assessios motivasjon- og verditest Match-V.
Man hører i dag mye snakk om organisasjonskultur. Flere organisasjoner, store så vel som små, har i dag utpregede kultur- og verdiprofiler, som er svært viktige for deres virksomhet og identitet. En sentral utfordring i rekruttering er derfor å finne personer med verdier som passer inn i bedriftens eksisterende kultur. Andre organisasjoner ønsker å endre sin kultur, da blant annet ved å strategisk velge individer som kan bistå endringen i ønsket retning.
Match-V muliggjør, som mange andre motivasjons- og verditester, en måling av individers verdier og preferanser, men tar det hele et steg lenger ved å også matche disse verdiene opp mot organisasjonens kulturprofil. Dette representerer et spennende nytt steg i kulturforskning og arbeid.
Match-V blir offisielt lansert i mars, og vi gleder oss til å ta verktøyet i bruk i framtidige rekrutteringsprosesser.
7 tips til hvordan du skaper en velfungerende ledergruppe
En ledergruppe har potensial til å være en strategisk motor for hele selskapet. Men mangelfull styring, ineffektivitet og langtrukne beslutninger gjør at mange ikke lykkes med oppdraget sitt. Her er noen klassiske feil som ledergrupper ofte gjør, og tips til hvordan man unngår dem.
Det er ikke bare å sette sammen en rekke høyt presterende personer i en gruppe og forvente deg toppresultater. Uten et felles syn på rollefordelingen, hvilke mål som skal oppnås og veien dit, er det vanskelig for et team å oppnå sitt fulle potensial. På den måten skiller ikke ledergrupper seg fra andre grupper. Karin Andrén er sertifisert psykolog og organisasjonskonsulent hos Assessio. Et av hennes oppdrag er å hjelpe ledergrupper med å bli mer effektive og velfungerende. Det er ikke uvanlig at ledergrupper som har vært velfungerende og effektive, stagnerer etter noen år hvis de ikke får inn ny energi utenfra. Også det motsatte kan skje – at gruppen har fått inn en rekke nye medlemmer og trenger å samkjøres på nytt.
– En klassisk feil er å ikke utnytte potensialet i at ledergruppen kan være en strategisk motor for hele selskapet. Det legges ganske enkelt ikke ned tid på å finne ut hvordan man skal jobbe sammen og få ut det beste i hverandre. Mange ledergrupper preges av en silotankegang der sjefene bare tar ansvar for forretningsområdene sine, i stedet for å ta et felles grep om helheten, sier Karin Andrén.
Hvordan får du ledergruppen til å fungere bedre? Her er Karin Andréns sju beste tips:
1. Legg et felles grunnlag
Et felles syn er nødvendig hvis ledergruppen skal lykkes med oppdraget sitt. Bruk tid på å snakke gjennom gruppens mål, formål og roller, slik at alle vet hva som forventes, både av dem selv og av gruppen som helhet. Dette er ikke noe som gjøres én gang, det må skje regelmessig.
2. Skap psykologisk trygghet
Da Google undersøkte hvorfor noen av selskapets team fungerte bedre enn andre, kom de frem til at en av de viktigste fremgangsfaktorene var psykologisk trygghet. Les mer om studien her! (https://hbr.org/2017/08/high-performing-teams-need-psychological-safety-heres-how-to-create-it)
Det som utmerker psykologisk trygge grupper, er at deltakerne tør å si hva de synes og tenker, og at alle møtes med respekt. Ingen dominerer gruppen, taletiden er jevnt fordelt. For å skape psykologisk trygghet må gruppemedlemmene lære hverandre å kjenne utenfor selve arbeidet. Lederen for gruppen kan sette tonen ved selv å la prestisjen fare og tørre å snakke om feil og hvilke utfordringer han eller hun har.
3. Tenk på helheten
Ledergrupper blir lett et rapporteringsorgan, der hver sjef rapporterer om sitt område. Men om ledergruppen skal fylle sin funksjon som selskapets motor, må man samarbeide og fokusere på den felles helheten i stedet for på enkeltstående forretningsområder.
4. Ikke vær redd for konflikter
Arbeidsrelaterte konflikter er i bunn og grunn positivt. At ulike perspektiver løftes frem, bidrar til bedre løsninger og beslutninger. Hvis alle i gruppen er åpne for hverandres meninger og kan revurdere standpunktet sitt, kommer konfliktene til å bidra til at gruppen utvikles fremover. Det gjelder imidlertid å passe på at konfliktene handler om sak og oppgaver, og ikke personer og personlighet.
5. Sett av tid til refleksjon
I dagens stressede verden er det lett å glemme en viktig del av hver gruppes utvikling – nemlig læringen. Det høye tempoet gjør at både ledergrupper og andre grupper går direkte fra et prosjekt til et annet. Men skal vi lære av erfaringene våre, må vi tenke gjennom følgende: Hvordan ble resultatet, hva gjorde vi bra, og hva kan vi gjøre annerledes neste gang? Alle grupper trenger tid til ettertanke og refleksjon for å bli enda bedre i arbeidet sitt.
6. Tid for ny start
Hvis mer enn halvparten av ledergruppen byttes ut, er en ny start nødvendig for å samkjøre alle. Den nye og gamle gruppen må lære hverandre å kjenne og finne ut hvilke kompetanser og unike perspektiver hver enkelt bringer med seg inn. Her må man igjen fokusere på å snakke gjennom felles mål, arbeidsmåter og strukturer.
7. Unngå stagnasjon
At en ledergruppe har vært effektiv og velfungerende, betyr ikke at det alltid kommer til å være slik. Alle grupper stagnerer hvis det ikke kommer inn ny energi utenfra, for eksempel i form av oppdatert markedskompetanse, eller at man fornyer og forbedrer måten man samarbeider på.
Kilde: assessio.no
Økt kapasitet og god vekst. Slik gikk det for HAMNØY i 2019.
I 2019 har vi latt virksomheten vokse fra fem ansatte til sju for å bygge et enda mer solid og kompetent team. Vi består nå av fem hodejegere, en researcher / markedsfører og researcher, både for kunder på Haugalandet og i resten av landet. Satsingen har gjort at vi har blitt en enda mer robust, fleksibel og effektiv samarbeidspartner for våre kunder, noe som har vært avgjørende for den gode utviklingen i oppdrag det siste året. Og vi har planer om å fortsette en kontrollert bygging av kapasitet og kompetanse i 2020.
HER ER LITT AV DET SOM HAR SKJEDD HOS HAMNØY I 2019:
- Vi har i løpet av året utvidet teamet fra fem til sju ansatte. Ansatt nummer sju startet i sommer. Vi har tillegg en praktikant som har jobbet hos oss siden oktober og blir med inn i 2020.
- Antall jobbsøkere: Ca. 2.750
- Fra 2018 til 2019 har vi en økning på 38 prosent i antall rekrutteringsprosesser fra A-til-Å. I 2019 har vi samlet vært engasjert i 150 ansettelser.
- Siden starten for ca. fem år siden har vi samlet 105 kunder. I 2019 har vi blant annet blitt godt kjent med 24 nye kunder
- Med base i Haugesundregionen har vi hele Norge som arbeidsplass. 62 prosent av våre oppdrag i 2019 er i Haugesund-regionen. Våre øvrige oppdrag er spredt over hele Norge. I år har vi vært engasjert i rekrutteringsprosesser fra Bodø i nord til Risør i sør.
- Vekst er ikke et mål i seg selv, men en konsekvens av god innsats og gode ansettelser. Vi har vokst kontrollert og stegvis, og har en god, ryddig og sunn økonomi, noe som er viktig både for våre kunder, kandidater, leverandører, ansatte, eier og samfunnet. Vi har et langsiktig perspektiv i alt vi foretar oss.
- I 2019 har vi opprettholdt en stabil og god kundetilfredshet på 9 av 10 poeng
- Vi har videreutviklet våre markedsføringstjenester og bistår nå våre kunder med større rekrutteringskampanjer som forsterkning av hver enkelt rekruttering
- Vi får gode tilbakemeldinger fra kandidater i våre kandidatundersøkelser. Vi scorer høyt i alle deler av prosessen, men spesielt godt på tilgjengelighet, informasjon underveis i rekrutteringsprosessen og intervjuopplevelse
- Vi investerer kontinuerlig i aktuell og nødvendig fagkompetanse, både innen rekruttering og markedsføring. I 2019 har vi gjennomført kursing og sertifisering som gjør at alle våre ansatte nå er sertifiserte testbrukere i de aktuelle verktøyene vi benytter i våre prosesser. Vi var blant annet først ut med å bli sertifisert i Assessios nyeste testverktøy MAP-X.
- Vi har i år oppnådd en betydelig vekst for vårt nettsted Hamnoy.no:
Unike brukere – samlet hele året: 78.500 (60.000 i fjor) + 30 %
Antall økter – samlet hele året: 107.000 (87.000 i fjor) + 23 %
Antall sidevisninger – samlet hele året: 156.000 (129.000 i fjor) + 21 % - 2.049 personer følger nå HAMNØY på LinkedIn og samlet har vi som rådgivere og firma et stort nettverk på Linkedin med mer enn 18.000 personer i vårt nettverk. Jan Tore har over 12.400 personer i sitt nettverk på Linkedin. Alle i vårt team er alle svært aktive på Linkedin og utvider sitt nettverk dag for dag. Inviter oss gjerne inn i ditt nettverk og legg til vårt firma i sosiale medier for å holde deg oppdatert om aktuelle stillinger og relevant nytt
- Vår Facebook-side har i skrivende stund i 2.631 følgere. Slå gjerne følge du også
- Vi har mer enn 600 mottakere av vårt e-nyhetsbrev – og antall abonnenter stiger ukentlig
- Vi runder i disse fem år som firma. Vi kan se tilbake på fem år med jevn og god vekst i kunder, inntekter, resultat og ansatte.
- Vi har forventninger til 2020 – og ser frem til å bli kjent med nye mennesker – både nye kunder og kandidater. Vi ser frem til å forsterke og videreutvikle vår relasjon med våre kunder – og hjelpe våre kunder trygt i hamn med avgjørende rekrutteringer også i det nye året.
- Vår målsetning for 2020 er enkel, men klar: Vi skal bli enda bedre til å levere god rekruttering til enda flere. Vi skal være fremtidsorienterte og klar for å møte de utfordringene som måtte komme.
Sjekk ut aktuelle jobbmuligheter inn i 2020 og ta kontakt om du er interessert i dialog med om nye jobbutfordringer i 2020.
Har du et rekrutteringsbehov? Ta kontakt – så avtaler vi en samtale.
Kristine Valen sertifisert i Matrigma
Vi gratulerer vår researcher Kristine Valen med vel gjennomført sertifisering i Assessio sin evnetest Matrigma.
Som sertifisert kan Kristine sette opp tester av kandidater og tolke resultater, i tillegg til at hun har en god forståelse for bakgrunn og betydning av denne typen testing.
Matrigma er en evnetest som brukes for å kartlegge kandidatenes problemløsnings- og resonneringskapasitet, og evnen til å se logiske sammenhenger. Dette er informasjon det er vanskelig å hente inn på andre måter. Fordi Matrigma er en ikke-verbal test, blir den ikke påvirket av språkkunnskaper eller kulturelle forskjeller.
Matrigma er utviklet av vår testleverandør Assessio, og er en av deres tester som har blitt mest populær internasjonalt. Testen brukes av multinasjonale organisasjoner over hele verden og er DNV-GL sertifisert.
HAMNØY først ute med sertifisering i MAP-X
Team HAMNØY ble nylig de første til å sertifisere seg i Assessios egenutviklede personlighetstest MAP-X. Testen er en forlengelse av MAP, som HAMNØY også nylig ble sertifisert i.
Den nye personlighetstesten MAP-X avdekker kandidaters ekstreme sider og risikoatferd, og bidrar dermed til å gjøre rekrutteringen enda bedre. Fordelen fra kandidatenes perspektiv sammenlignet med andre lignende tester på markedet, er at man ikke trenger å ta en separat test i tillegg til testen som går på normalatferd. Testen er en videreutvikling av personlighetstesten MAP, og man kan ta ut en risikoprofil ut i fra MAP-resultatene til kandidatene.
Det er forskeren, psykologen og forfatteren Tomas Chamorro-Premuzic som har utviklet MAP-X sammen med Assessio.Han er tidligere adm.dir. i Hogan, et selskap som jobber med personlighetstester for rekruttering, og en av verdens beste psykometrikere. Tomas Chamorro-Premuzic har også gitt ut boken «Why do so many incompetent men become leaders? (And how to fix it)» om hvorfor vi trekkes mot karismatiske, men inkompetente ledere.
– Én grunn til at mange inkompetente menn blir ledere, er vår manglende evne til å skille mellom selvtillit og kompetanse. Vi innbiller oss at selvsikre personer har større potensial som ledere, men i virkeligheten er det liten sammenheng mellom selvtillit, altså hvor god du tror du er, og kompetanse, altså hvor god du egentlig er. Vi har også en forkjærlighet for karismatiske ledere som er sjarmerende og underholdende, sier Tomas Chamorro-Premuzic.
Se hans Ted Talk om temaet her:
Den nye personlighetstesten MAP-X avdekker kandidaters ekstreme sider og risikoatferd
Ekstreme sider av personligheten din kan føre til suksess. Bare se på Zlatan Ibrahimović, Boris Johnson eller Steve Jobs. Men de kan også skape problemer. Nå lanserer Assessio den nye personlighetstesten MAP-X, som identifiserer kandidaters risikoatferd og hjelper deg med å gjøre rekrutteringen enda bedre.
Sjarmerende og utadvendt eller ignorant og hemningsløs? I stressede og pressede situasjoner kan atferden vår, som i utgangspunktet er positiv, endres og i stedet bli negativ. Du har sikkert opplevd at en herlig utadvendt og spontan person går over til å bli dominant. Det er mye å vinne på å måle denne typen mer ekstreme sider. I en rekrutteringsprosess tar du betydelig bedre beslutninger hvis alle kortene ligger på bordet. Det er nemlig lett å la seg forføre av en persons karisma, eller når noen lover å innfri høye målsettinger. Men hvis du er bevisst på baksiden – at denne personen i pressede situasjoner kan bli både selvgod og ignorant – vil du sikkert tenke deg om en gang til. For det å ansette en person med ekstreme sider kan få store konsekvenser, spesielt hvis personen skal plasseres på ledernivå.
Derfor lanserer Assessio nå den nye personlighetstesten MAP-X, som måler ekstreme sider hos kandidater og identifiserer risikoatferd.
– Det sparer både tid og penger for deg som rekrutterer. MAP-X hjelper deg med å forstå hvem du ansetter, slik at du slipper ubehagelige overraskelser i etterkant, sier Anders Knutsson, utviklingssjef i Assessio.
MAP-X har en stor fordel sammenlignet med andre lignende tester på markedet, siden kandidatene ikke trenger å ta en separat test for at du som rekrutterer skal få frem informasjon om deres risikoatferd. Testen er en videreutvikling av personlighetstesten MAP, som inngår i Ascend, og du kan få ut en risikoprofil på alle kandidater ut fra MAP-resultatet deres.
Hvorfor så mange inkompetente menn blir ledere
Det er ingen tilfeldighet at det er nettopp forskeren, psykologen og forfatteren Tomas Chamorro-Premuzic som har utviklet testen MAP-X for Assessio. Han er ikke bare tidligere adm.dir. i Hogan, et selskap som jobber med personlighetstester for rekruttering, men også en av verdens beste psykometrikere. Tomas Chamorro-Premuzic har også gitt ut boken «Why do so many incompetent men become leaders? (And how to fix it)»om hvorfor vi trekkes mot karismatiske, men inkompetente ledere.
– Én grunn til at mange inkompetente menn blir ledere, er vår manglende evne til å skille mellom selvtillit og kompetanse. Vi innbiller oss at selvsikre personer har større potensial som ledere, men i virkeligheten er det liten sammenheng mellom selvtillit, altså hvor god du tror du er, og kompetanse, altså hvor god du egentlig er. Vi har også en forkjærlighet for karismatiske ledere som er sjarmerende og underholdende, sier Tomas Chamorro-Premuzic, og fortsetter:
– Men det er stor forskjell på å være en effektiv leder og en stand up-komiker. Vi har også vanskelig for å motstå narsissistiske individer. De store visjonene deres utløser vår egen narsissisme. Til alle tider har vi beundret berømte mennesker. Men vår beundring av mennesker som beundrer seg selv, har virkelig eskalert de siste tiårene.
MAP-X identifiserer ekstrem atferd
Nettopp på grunn av at vi tenderer til å trekkes mot sterke egoer, trenger vi personlighetstester som MAP-X, som identifiserer ekstreme sider ut fra femfaktormodellens dimensjoner: emosjonell stabilitet, ekstroversjon, åpenhet, balanse og sosial stil.
– Det trenger ikke nødvendigvis å være en risiko å ligge høyt eller lavt på disse skalaene. Er du bevisst på risikoatferden din, så kan du lære deg å håndtere den, sier Anders Knutsson.
Han påpeker at MAP-X ikke måler om en person lider av personlighetsforstyrrelser, til det trenger man en klinisk psykologisk test, men MAP-X kan identifisere manipulative trekk hos kandidater. Og testen er ikke bare nyttig for rekruttering, men også for å utvikle medarbeidere og team.
Se risikoatferd som et varselsignal
En amerikansk studie utført av konsulentfirmaet Life Meets Work viser at 73 prosent av alle medarbeidere ville ha forlatt jobben sin innen et år hvis de hadde en sjef som forgiftet arbeidsmiljøet. 80 prosent av alle ansatte har mistet arbeidstid og produktivitet fordi de har bekymret seg over en kollegas destruktive atferd, ifølge en studie fra Harvard Business School.
Men organisasjonen din trenger kanskje en vinnerskalle med en MAP X-profil som viser en ekstremt god selvtillit og en måte å kommunisere på som kan oppleves ufølsom.
– Ulempen med å ha en stjerne som ligger høyt på emosjonell stabilitet og lavt på sosial stil, er at resten av teamet kan gå ned i initiativkraft og selvtillit, sier Anders Knutsson.
Han synes imidlertid ikke at du skal være redd for å ansette personer med risikoatferd – i grunnen handler det om normal atferd som overdrives i visse situasjoner – men som rekrutterer må du være bevisst på dem.
– Se risikoatferd som et varselsignal. Jo høyere opp en person ligger på ekstremskalaen, desto større grunn til å være bevisst på dette. Risikoen blir også større jo høyere opp i organisasjonen personen jobber. At en person har flere typer risikoatferd, trenger ikke nødvendigvis å bety at du ikke skal ansette henne eller ham – ekstreme sider kan som sagt føre til suksess. Du må derimot ta hensyn til hvor mye innsikt personen selv har om risikoatferden sin, og hvordan han eller hun håndterer den, og hvor potensielt skadelige de identifiserte risikoene er for den aktuelle rollen eller situasjonen, sier Anders Knutsson.
Fakta:
Tidligere adm.dir. i Hogan, har utviklet MAP-X
Navn: Tomas Chamorro-Premuzic.
Alder: 43 år.
Bor: I New York, USA.
Yrke: Internasjonal ekspert innen psykologisk profilering, talent management, lederutvikling og people analytics. Han var tidligere adm.dir. i Hogan, men er nå Chief talent scientist i Manpower Group og professor i organisasjonspsykologi ved University College i London og Columbia University i New York. Er medgrunnlegger av Deeper Signals and Metaprofiling, som har utviklet MAP-X. Han har gitt ut ni bøker og over 130 forskningsartikler.
Dette er MAP-X:
· MAP-X er basert på femfaktormodellen og Assessios test MAP.
· MAP-X måler ekstreme sider av et individs personlighet. Resultatet kan bidra til å forutse en persons risikoatferd.
· MAP-X gir et objektivt beslutningsgrunnlag i valget mellom ulike kandidater i en rekrutteringsprosess, og bidrar til å identifisere destruktiv atferd hos ledere. Testen er også nyttig når du vil sette sammen et velfungerende team og trenger å få innsikt i ulike individers utfordringer.
Kilde: assessio.no
Kristin Øygarden ansatt som praktikant
Kristin Øygarden (23) er engasjert som høstpraktikant i rekruttering- og rådgivningsfirmaet HAMNØY. Øygarden er nyutdannet med en master i arbeids- og organisasjonspsykologi fra Universitetet i Bergen.
Kristin Øygarden er engasjert ut året og skal jobbe med research og markedsføring i HAMNØY.
– Jeg ser fram til å kunne anvende kunnskap jeg har tilegnet meg gjennom studieløpet mitt. Samtidig ser jeg også fram til å kunne lære enda mer om rekruttering og seleksjon, sier Øygarden.
Øygarden har kompetanse innen fagområder som utvikling av team-, og organisasjonsutvikling.
– Under studieløpet har jeg hatt en stor interesse for tema som stereotypier, aldring på jobb og personlighetspsykologi. Jeg tror kunnskap innen disse fagområdene kan bidra positivt inn i rekrutteringsprosessen, sier Øygarden.
HAMNØY går inn i årets tre siste måneder med et researcher-team bestående Bjørg Hildrum Saltveit, Kristine Valen og Kristin Øygarden. Researcherne jobber tett sammen med rådgiverne i å få frem et best mulig utvalg av kandidater i våre rekrutteringsoppdrag.
Jan Tore Hamnøy sier i en kommentar at HAMNØY opplever god vekst både i antall oppdrag, kunder og kandidater.
– Vi er takknemlig for tilliten vi får i markedet – og ser frem til å arbeide hardt videre for våre kunder. Vi er glad for at vi har fått en ekstra ressurs som Kristin med på laget nå i en aktiv og viktig høstperiode. Dette er tredje gangen vi rekrutterer en praktikant. Erfaringene har vært svært gode, og vi har som målsetning å gjøre dette til en tradisjon.
Team HAMNØY sertifisert i MAP
Nylig hadde vi i team HAMNØY en fagdag sammen med Hans Marius Norbom fra vår testleverandør Assessio.
Dagen resulterte i økt kompetanse innen arbeidspsykologisk testing og tolkning, i tillegg til sertifiseringer i testverktøyet MAP. Vi synes det er spennende å nå ta i bruk et nytt testalternativ i våre prosesser. Under kan du lese mer om verktøyet.
MAP
MAP er Assessios egenutviklede test, og et resultat av seks års utvikling basert på de forutsetningene som gjelder i Norden. Testen er skreddersydd for de nordiske landenes språk og kultur, og er derfor i stand til å gi detaljerte beskrivelser av personlighet og å vurdere kandidaters egnethet for bestemte oppgaver og stillinger med dokumentert nøyaktighet.
Du har kanskje hørt på Harald Eia og Nils Brenna sitt radioprogram, “Sånn er du»? Da kjenner du til femfaktormodellen, eller “Big 5” som den også kalles:
- Målbevissthet
- Emosjonell balanse
- Åpenhet
- Ekstroversjon
- Sosial Stil
MAP er basert på denne modellen, men har også videreutviklet den. I tillegg til fem globale skalaer inneholder MAP også 25 underskalaer. Sammenlignet med andre tester er skalaene i MAP delvis etterfylt med nytt psykologisk innhold for å øke den prediktive kraften. MAP er også DNV-GL sertifisert.
Rapportene vi får fra testene blir ikke tolket som absolutte svar, men som en veiledende indikasjon på hvordan personligheten til kandidaten sannsynligvis er strukturert og dermed påvirker atferden hennes/hans i ulike sammenhenger. Kandidaten som tar testen blir målt opp mot en normgruppe, dvs. en gruppe mennesker som også har besvart samme test.
Det finnes ingen “gode” eller “dårlige” resultater på disse testene. I våre prosesser måler vi resultatene opp mot en unik personlighetsprofil som er justert til stillingen i begynnelsen av hver prosess.
Stian Helgeland med ny sertifisering i Hogan
Rådgiver / hodejeger Stian Helgeland har nå oppnådd sertifiseringer i HOGAN-personlighetstester.
EN DEL AV UTVELGELSESPROSESSEN
I rekrutteringsprosessen jobber vi i HAMNØY alltid ut i fra en stillingsprofil som definerer ønskede krav til kvalifikasjoner, erfaringer og personlige egenskaper. Vi er alle forskjellige og hvorvidt egenskapene våre er en styrke eller utfordring i en type stilling eller ulike arbeidssituasjoner avhenger av hvilke krav som stilles til stillingen.
HAMNØY bruker HOGAN Assessment Systems (HAS) til testing av personlighet, identifisering av viktige verdi- og motivasjonsdrivere, og utvikling og risikoatferd. Det interessante med HOGAN er at den ikke tar utgangspunkt i den du selv opplever at du er, men hvordan du oppleves av andre.
Avsporingstendenser i forhold personligheten din, og atferd som negativt påvirker dine prestasjoner eller andres opplevelse av deg i stressende situasjoner, er også viktige å identifisere – og særlig i ledende stillinger med resultat- og personalansvar.
Rekrutteringsprosesser krever omfattende behovsanalyse og grundighet i vurderingene. Personlighetstesting gir ingen garanti for riktig rekruttering, men brukt i sammenheng med grundig prosess og metodikk øker man sannsynligheten for å ansette en kandidat som kan levere til forventningene og kravene som stilles til stillingen.
Alle våre ansatte per dags dato er nå sertifisert i Hogan Assessment System (HAS)
Dersom du har et spørsmål til oss, eller ønsker at vi tar kontakt med deg, kan du legge inn en melding til oss i vår chat som du finner nede til høyre på skjermen, eller kontakte en av oss i team HAMNØY:
Rådgiver / hodejeger, Jan Tore Hamnøy, tlf. 411 02 200, jth@hamnoy.no
Rådgiver / hodejeger, Pål Christian Meyer, tlf. 416 68 192, pm@hamnoy.no
Rådgiver / hodejeger, Tuva Kvalevaag Simensen, tlf. 476 54 882, tks@hamnoy.no
Rådgiver / hodejeger, Stian Helgeland, tlf. 928 49 391, tks@hamnoy.no
Researcher / markedsfører, Bjørg Hildrum Saltveit, tlf. 907 37 254, bhs@hamnoy.no