Innlegg i kategorien Kompetanse
Bjørg Hildrum Saltveit har gjennomført sertifisering i Matrigma
Researcher / markedsfører Bjørg Hildrum Saltveit er den fjerde personen i team HAMNØY som har gjennomført sertifisering i Assessio sin evnetest Matrigma.
Som sertifisert kan man sette opp tester av kandidater og tolke resultater, i tillegg til at man har en god forståelse for bakgrunn og betydning av denne typen testing. Å utvide kompetansen på tvers av teamet gjør oss enda mer fleksible og robuste i rekrutteringsarbeidet.
Matrigma brukes for å kartlegge kandidatenes problemløsnings- og resonneringskapasitet, og evnen til å se logiske sammenhenger. Dette er informasjon det er vanskelig å hente inn på andre måter. Fordi Matrigma er en ikke-verbal test, påvirkes den ikke av språkkunnskaper eller kulturelle forskjeller.
Matrigma er utviklet av Assessio, og er en av deres tester som har blitt mest populær internasjonalt. Testen brukes av multinasjonale organisasjoner over hele verden og er DNV-GL sertifisert.
Kilde: Assessio.no
Trenger du rekrutteringshjelp? HAMNØY står klar for å hjelpe
Det er sommertid og for mange sommerfri. Samtidig er sommerperioden en tid med dynamikk i arbeidsmarkedet. Høsten kommer raskt på. Rekruttering krever god planlegging. Dersom vi starter en ansettelsesprosess nå er det realistisk å klare å gjennomføre en ansettelse i september. Normalt vil det med tre måneders oppsigelsestid bety oppstart i januar. Med andre ord: det haster å gå i gang med rekrutteringsarbeidet.
Vi i HAMNØY står klar til å hjelpe din bedrift. Vi tilbyr profesjonell rekrutteringshjelp fra A-til-Å – og har siden starten vært engasjert i mer enn 180 ansettelser. De fleste av våre rekrutteringsprosesser gjennomføres med en kombinasjon av markedsføring og aktivt søk i markedet. Dette gjør vi for å få maksimal kraft og omdreining i prosessen. Vår erfaring er at denne kombinasjonen sikrer det beste kandidatutvalget. I vårt team har vi spisskompetanse på digital markedsføring – og vi produserer og administrerer gjennomtenkte digitale annonsekampanjer for våre kunder.
Fra vår base i Haugesundregionen bistår vi kunder over hele Norge. Vi jobber med kunder innenfor mange områder, blant annet IT og teknologi, bygg og anlegg, media, maritim næring, for å nevne noen. Her kan du lese om noen av våre kunder og hva de sier om vår innsats.
Vi bistår i ansettelser av lederstillinger, fagpersonell og andre nøkkelstillinger. Vår filosofi er at en grundig rekrutteringsprosess er like relevant uansett stillingsnivå. Forskjellen på en høyt presterende selger og en middels presterende selger kan utgjøre betydelige økonomiske forskjeller. En grundig prosess øker sannsynligheten for at den dyktigste blir identifisert og ansatt.
I HAMNØY har vi god utvikling i kunder og oppdrag. Vi er takknemlig for all tilliten vi får hos kunder og kandidater. Samtidig som vi er i vekst har vi et urokkelig fokus på kvalitet. Per juni 2018 har vi en gjennomsnittlig kundetilfredshet på 9 av 10 mulige poeng.
I takt med økt aktivitet bygger vi opp mer kapasitet og kompetanse i team HAMNØY.
Team HAMNØY:
- Rådgiver / hodejeger Else-Margrete Liknes
- Rådgiver / hodejeger Pål Meyer
- Researcher / markedsfører Bjørg Hildrum Saltveit
- Rådgiver / hodejeger Jan Tore Hamnøy
- I tillegg har vi engasjert Morten Odland Amundsen som sommerpraktikant
- Vi har nylig ansatt Tuva Kvalevaag Simensen som ny rådgiver / hodejeger. Vår nye kollega starter hos oss 1. oktober
Vår ambisjon er den samme som den var når selskapet ble startet: Å hjelpe våre kunder trygt i hamn med avgjørende ansettelsesprosesser. For å levere i tråd med ambisjonen er vi opptatt av å styrke og utvikle teamet med ny kapasitet og kompetanse. Vi er glad for at vi kan tilby våre kunder et sterkt og engasjert team med spisskompetanse innen rekruttering.
Vårt kundeløfte ligger til grunn for alt våre arbeid og preger alle våre medarbeidere: Vi møter deg med respekt og vi behandler all informasjon på en diskré måte. Vi er kompetente og effektive. Vi er fleksible og tilgjengelige. Vi gir oss ikke før du som kunde blir fornøyd.
Dersom dere planlegger å gjennomføre en eller flere ansettelser står vi godt rustet til å hjelpe dere trygt i hamn. En investering i en profesjonell rekrutteringsprosess fra HAMNØY øker sannsynligheten for at du får ansatt den beste kandidaten i stillingen.
Dersom du har et rekrutteringsbehov, kan du legge inn en melding til oss i vår chat som du finner nede til høyre på skjermen. Du kan også kontakte Jan Tore Hamnøy i hele sommer på tlf. 41 10 22 00 eller e-post jth@hamnoy.no.
HAMNØY er i vekst og ansetter Tuva Kvalevaag Simensen som ny hodejeger
Tuva Kvalevaag Simensen (31) tiltrer i oktober som ny rådgiver / hodejeger i HAMNØY. Simensen har bred og god erfaring innen rekruttering, arbeidspsykologiske verktøy og markedsføring. Simensen er bosatt i Haugesund kommune.
Tuva K. Simensen sier i en kommentar at hun ser frem til å bli en del av et engasjert og faglig sterkt team.
– I HAMNØY er det et høyt fokus på kvalitet og det jobbes etter forskningsbaserte prinsipper innen rekruttering. For meg er integritet viktig, og at kunden og kandidaten alltid står i fokus. Rekrutteringsprosesser er en utrolig viktig kommunikasjonskanal for bedrifter. Nå gleder jeg meg til å bidra til å skape positive kandidatopplevelser, og godt omdømme for våre kunder, sier Simensen.
Simensen har god erfaring fra ulike roller innen rekrutteringsfaget. Hun har blant annet arbeidet med utvikling og bruk av testverktøy hos Cubiks Norge og arbeidet med HR og rekruttering i Caverion-konsernet i Norge. I Caverion var hun ansvarlig for gjennomføring og oppfølging av trainee-program, rekrutteringsprosesser, medarbeiderundersøkelse og employer branding. Hun var også engasjert i ulike internasjonale prosjekter. Simensen kommer nå fra stillingen som markedsansvarlig i Helgevold Gruppen. Hun er utdannet ved Handelshøyskolen BI med Bachelor i markedsføring og Master i ledelse og organisasjonspsykologi.
Jan Tore Hamnøy sier i en kommentar at HAMNØY opplever god vekst både i antall oppdrag, kunder og kandidater.
– Vi er takknemlig for tilliten vi får i markedet – og ser frem til å arbeide hardt videre for våre kunder. Når vi nå styrker teamet med en ny rådgiver / hodejeger har vi vektlagt å ansette en som har en solid rekrutteringsfaglig kompetanse kombinert med personlige egenskaper som vi tror vil bli verdsatt hos våre kunder. I Tuva K. Simensen får våre kunder en kompetent rådgiver som vil lede ansettelsesprosessene trygt i hamn, sier Hamnøy.
– Simensen vil tilføre vårt team ny kompetanse og mer kapasitet – og vil dermed styrke vår fleksibilitet og effektivitet. Vi ser frem til å fortsette vårt arbeid med å hjelpe våre kunder trygt i mål med avgjørende ansettelser, avslutter Hamnøy.
TEAM HAMNØY:
- Etter ansettelsen av Simensen består team HAMNØY av totalt fem medarbeidere:
- Researcher / markedsfører Bjørg Hildrum Saltveit
- Rådgiver / hodejeger Else-Margrete Liknes Overøye
- Rådgiver / hodejeger Tuva Kvalevaag Simensen (fra 1. okt. 2018)
- Rådgiver / hodejeger Pål Christian Meyer
- Rådgiver / hodejeger Jan Tore Hamnøy
- Fra vår base i Haugesundregionen hjelper vi kunder over hele Norge. Totalt har vi bistått mer enn 70 bedrifter med over 170 ansettelser siden etableringen i januar 2015
- Vi løser mange typer rekrutteringsoppdrag, men det grunnleggende målet er alltid likt – å legge til rette for langsiktig verdiskapning hos våre kunder
- For å oppnå dette har vi definert fire kjerneverdier som skal kjennetegne enhver Hamnøy-representant i enhver situasjon; Diskré, fleksibel, effektiv og kompetent
Pål Christian Meyer sertifisert i Hogan og Matrigma
For oss i HAMNØY er det viktig å kontinuerlig utvikle og utvide kompetansen vår – slik at vi kan tilby kvalitet i alle ledd. Det er derfor gledelig å annonsere at vår rådgiver / hodejeger Pål Christian Meyer har oppnådd sertifisering innen HOGAN-personlighetstester og Matrigma fra Assessio.
Har du valgt rett kandidat?
I rekrutteringsprosessen jobber vi i HAMNØY alltid ut i fra en stillingsprofil som definerer ønskede krav til kvalifikasjoner, erfaringer og personlige egenskaper. Vi er alle forskjellige og hvorvidt egenskapene våre er en styrke eller utfordring i en gitt stilling eller gitte situasjoner avhenger av hvilke krav som stilles til stillingen.
HAMNØY bruker HOGAN Assessment Systems (HAS) til testing av personlighet, identifisering av viktige verdi- og motivasjonsdrivere, utvikling og risikoatferd. Det interessante med HOGAN er at den ikke tar utgangspunkt i den du selv opplever at du er, din identitet, men hvordan du oppleves av andre.
Avsporingstendenser i forhold personligheten din, og atferd som negativt påvirker dine prestasjoner eller andres opplevelse av deg i stressende situasjoner, er også viktige å identifisere – og særlig i ledende stillinger med resultat- og personalansvar. I tillegg bruker vi evnetester for å kunne predikere en persons arbeidsprestasjoner og evne til problemløsning.
Rekrutteringsprosesser krever omfattende behovsanalyse og grundighet i vurderingene. Personlighet- og evnetesting gir ingen garanti for riktig rekruttering, men sett i sammenheng med grundige prosesser og metodikk øker man sannsynligheten for å ansette en kandidat som kan levere på forventningene og kravene som stilles til stillingen.
Alle våre rådgivere/hodejegere er sertifisert i Hogan Assessment System (HAS) og Matrigma evnetest.
Dersom du har et spørsmål til oss, eller ønsker at vi tar kontakt med deg, kan du legge inn en melding til oss i vår chat som du finner nede til høyre på skjermen, eller kontakte en av oss i team HAMNØY:
Rådgiver / hodejeger, Jan Tore Hamnøy, tlf. 411 02 200, jth@hamnoy.no
Rådgiver / hodejeger, Else-Margrete Liknes, tlf. 969 11 135, eml@hamnoy.no
Rådgiver / hodejeger, Pål Christian Meyer, tlf. 416 68 192, pm@hamnoy.no
Researcher / markedsfører, Bjørg Hildrum Saltveit, tlf. 907 37 254, bhs@hamnoy.no
Bjørg Hildrum Saltveit er blitt sertifisert i Googles søkenettverk
I HAMNØY har vi fokus på å kontinuerlig utvikle vår kompetanse innen digital markedsføring. Vi kan derfor gledelig annonsere at vår markedsfører Bjørg Hildrum Saltveit har oppnådd ny sertifisering i Google AdWords, nå i søkannonsering.
Bakgrunnen for sertifiseringen er å sikre god kontroll over vår markedsføring via Google sitt søkenettverk. Vi markedsfører på arenaer der vi mener vi best kan nå ut til potensielle kandidater, og Google er en av våre viktigste kanaler for målrettet markedsføring. I denne sammenheng er det viktig for oss å kvalitetsstemple vår kompetanse gjennom aktuelle sertifiseringer.
«Google AdWords-sertifiseringen er en profesjonell akkreditering som Google tilbyr til personer som viser kompetanse innen grunnleggende og avanserte aspekter ved AdWords. Med en AdWords-sertifisering kan en person vise at Google har gitt vedkommende status som ekspert på annonsering på nettet,» Google.com
Bedre kjønnsbalanse krever mer selvinnsikt
Av Jan Erik Kjerpeseth, konsernsjef i Sparebanken Vest
Publisert 10-02-2018 på dn.no
Menneskehjernen er ikke programmert til å gjøre gode personvurderinger. Det må både ledere og hodejegere innse om vi skal få større mangfold i toppledelsen i norske virksomheter.
I DN 5. april kan vi lese at det kun finnes to kvinnelige toppsjefer i Norges 20 største selskaper. To godt voksne, mannlige hodejegere får store deler av skylden. Mens de to mannlige hodejegerne delvis skylder på oppdragsgiverne sine og at det er for få kvinner som møter kravspesifikasjonene deres, mener hodejeger Trine Larsen i Hammer og Hanborg at problemet er at kravspesifikasjonene definerer personlige egenskaper som er typisk mannlige.
Jeg mener hovedproblemet handler om kognitiv psykologi: Menneskehjernen er i utgangspunktet ikke spesielt godt programmert for å gjøre viktige personvurderinger. Vi har en tendens til å lure oss selv. Derfor velger ledere og styreledere altfor ofte feil kandidat.
I boken «It’s Not the How or the What but the Who» peker Claudio Fernández-Aráoz på nettopp dette fenomenet. Han beskriver hvordan våre forfedre var trent til å gjøre svært raske vurderinger i møte med dyr og mennesker av karakteren: «fight, flight or partnering». De som var raskest og best til å gjøre disse vurderingene, var de som overlevde og videreførte genene sine.
Forskning viser at et resultat av dette er at vi fortsatt er «programmert» til å gjøre personvalg i lavere og ubevisste deler av vår kognitive tankevirksomhet. Hjernen vår er rett og slett programmert for å gjøre raske personvalg basert på likhet, kjennskap og komfort. Derfor står svært mange ledere i fare for å ikke velge den beste kandidaten, men snarere velge den personen som ligner mest på dem selv.
Problemet er naturligvis at dette skjer automatisk og ubevisst. Og det er lett å la seg lure av den gode følelsen. For det som føles trygt og velkjent, vil igjen gi oss en falsk følelse av at dette er riktig beslutning.
I Sparebanken Vest har vi flertall av kvinnelige ledere i konsernledelsen, og kjønnsbalansen i toppledelsen har vært god de siste fem årene. Min erfaring er at mange ledere legger ned betydelig innsats i å definere hvilke egenskaper og kompetanse de ser etter i rekrutteringsprosessen. Likevel sliter de fleste med å holde fast ved denne i intervjusituasjonen. En karismatisk kandidat som trigger opplevelsen av likhet, kjennskap og komfort vil fort få den mest disiplinerte leder til å «glemme» kravspesifikasjonen.
Jeg opplever at dette er hovedproblemet i rekrutteringsprosesser, også når det gjelder ansettelser av kvinnelige toppledere.
Det første steget mot større suksess i rekruttering er derfor en vesentlig større ydmykhet enn det både styreledere og mange andre toppledere legger for dagen. For å faktisk ansette de beste, for å reelt bedre kjønnsbalansen i ledergrupper og i styrer, kreves vesentlig større selvinnsikt.
Som nobelprisvinneren Daniel Kahneman har vist oss: Det er tusen gode grunner til å ikke stole for mye på sin egen hjerne. Ikke minst når det gjelder de viktigste valgene en toppleder skal gjøre: Å finne de beste medarbeiderne.
Jan Erik Kjerpeseth, konsernsjef i Sparebanken Vest. Foto: Silje Katrine Robinson
Produktdrevet utvikling
Av Terje Seljeseth, analysesjef i Stiftelsen Tinius
Publisert 19-02-2018 på tinius.com
Selskaper som ønsker å bli digitale, må sette produktsjefen i førersetet.
Tidligere ble datasystemer i stor grad utviklet som følge av et samarbeid mellom de som skulle ha løsningen og datautviklere, som regel en it-avdeling. Et stort antall mennesker var involvert for å lage kravspesifikasjonen til det som skulle lages. Prosessene og metodene var nesten alltid stegvise og fossefall-orienterte som følge av dette.
Den gang var det i stor grad «linjen», eller de som var bestillere av systemet, som ledet og besluttet hvordan løsningen skulle bli. IT-avdelingen (stab) gjorde som bestilleren (linjen) ville. Arbeidet ble i de aller fleste tilfeller organisert som et prosjekt.
Etterhvert som utviklingen av webbaserte systemer vokste frem, ble det tydelig at denne måten å utvikle systemer på verken var effektiv eller suksessfull. Dette ble enda tydeligere da apputvikling vokste frem og «time to market» ble helt avgjørende for å lykkes.
I dagens digitale verden er dette en tilbakelagt fremgangsmåte, noe mange ennå ikke har forstått. Det er kanskje endringen i organiseringen av arbeidet som fortsatt er dårligst ivaretatt i norske bedrifter. På dette området har de store amerikanske plattformutviklerne som Google og Facebook ledet an.
I den nye verdikjeden er det brukerens opplevelse som et blitt selve navet for produktutviklingen. Her er en kort beskrivelse av hvordan den nye rådende metodikken fungerer:
- Når kravspesifikasjonen til nye produkter i stor grad må komme fra brukere og som resultat av dataanalyse – og ikke fra linjen – må det dramatisk endre hvordan team settes sammen og oppgaver fordeles.
- Ved å la en produktsjef representere kravspesifikasjonssiden og å skille ut brukeropplevelse, eller UX, som et eget område, har mange av de store plattformselskapene skapt en modell som både skalerer bedre, er mer effektiv og gir større tyngde til et område som tidligere nærmest har vært en bigeskjeft for utviklere; altså brukeropplevelsen.
- Et team settes nå ofte sammen av en produktsjef som leder arbeidet med å finne ut hva som skal lages. Produktsjefen blir på mange måter administrerende direktør for produktet og er ansvarlig for alt fra markedsundersøkelser, analyse av potensial og utvikling av forretningsmodell og produktstrategi. Et team med ingeniører bestemmer hvordan produktet skal løses og tar alle valg – som av type utviklingsverktøy, arkitektur og hvordan løsningen skal kodes.
- Den siste funksjonen i et team er UX. Disse analyserer hvordan brukeren responderer på ulike versjoner av løsningen og designer brukerdialoger etc. Hvis produktet er nytt, vil et team typisk bare ha noen få ingeniører. Antallet kan økes betraktelig for et modent produkt når det i større grad er klart hva som skal lages.
- Kombinert med denne nye organiseringen av team har de globale plattformutviklerne også begynt å jobbe annerledes. Det typiske er å lage et såkalt minste brukbare produkt eller minimum viable product (MVP), for deretter å se på data som forteller hvordan produktet blir brukt. På bakgrunn av dette utvikles en ny og bedre versjon. Denne fremgangsmåten fører til en rekke justeringer, eller iterasjoner, i stedet for den tradisjonelle stegvise modellen hvor man beskrev så mye som mulig før man begynte å programmere produktet.
Samlet sett har denne nye metodikken for å organisere arbeidet på ført til svært effektiv programvareutvikling. Samtidig har den ført til nye yrker som er svært spesialiserte, som en produktsjef eller en UX-spesialist. I USA dukket også avanserte utdannelser opp i kjølvannet av dette. Utdannelser som foreløpig kun finnes i begrenset omfang i Norge og andre europeiske land. De store plattformselskapene i USA har derfor lenge kunnet velge topp ingeniørkompetanse fra noen av verdens beste universiteter. Det er en utfordring for europeiske utviklingsmiljøer, og det blir ikke bedre av at de store globale nettselskapene kan tilby betingelser som er svært krevende for norske selskaper å matche.
Den største forskjellen fra den tidligere metoden er at en produktdrevet utvikling betinger langt større innflytelse for den som er produktsjef. Det er ikke lenger en IT-avdeling som det bestilles løsninger fra, men en funksjon som leder og beslutter en vesentlig del av strategien til selskaper som blir mer og mer digitale.
For å sikre en vellykket digitalisering, må erkjennelsen av produktsjefens nøkkelrolle og UX som suksessfaktor forankres i norske ledergrupper og styrerom.
Terje Seljeseth: Analysesjef i Stiftelsen Tinius og Blommenholm Industrier. Tidligere EVP Product Management i Schibsted. Vært innom forskjellige stillinger i Schibsted i løpet av 33 år, lanserte FINN.no i 1999 og ledet selskapet i 10 år. Han har en mastergrad i informatikk (UiO)
Viktigheten av Conscientiousness (målbevissthet) i arbeidslivet
Det vanskelige ordet Conscientiousness er én av fem brede personlighetsdimensjoner som måles i den populære femfaktormodellen (FFM). På norsk kan Conscientiousness oversettes med ordentlighet, samvittighetsfullhet, besluttsomhet og/eller lojalitet. Nedenfor forsøkes det å definere begrepet, forklare hvor mye som er arv og miljø, og se på virkningen Conscientiousness kan ha på atferd i og utenfor arbeidsplassen. I Assessios test MAP betegnes Conscientiousness på norsk som Målbevissthet.
Av Assessio
Publisert på assessio.no
Conscientiousness bredde og betydning har gitt den en spesiell posisjon i arbeidsrelaterte sammenhenger. Conscientiousness er den viktigste personlige egenskapen i situasjoner der alle former for ytelse er i fokus, for eksempel jobb, opplæring og utdanning. Egenskapen er knyttet til arbeidsprestasjon og kommer ofte ut som den viktigste faktoren i femfaktormodellen. Denne personlige egenskapen representerer drivkraften til å oppnå noe og inneholder egenskaper som er nødvendig for å oppfylle dette, blant annet å være organisert, systematisk, hardtarbeidende, effektiv, ordentlig og utholdende. Personer som er målbevisste har klare mål, en sterk vilje, er besluttsomme og har lett for å motivere seg selv.
Arv eller miljø
Er det mulig å lære seg å være grundig og samvittighetsfull? Ja, atferd kan endres, men det er store latente individuelle forskjeller som er nedarvet. Omtrent 50% av de individuelle forskjellene som finnes mellom mennesker har en nedarvet komponent, dvs. at mor og fars gener er delvis avgjørende for hvor pålitelig du er. Det er den stabile forskjellen mellom enkeltpersoner som gjør at koblingene mellom Conscientiousness og atferd har så høy sammenheng som den har (se nedenfor).
Hjerneforskning
Det viser seg at personer med høy Conscientiousness har mer volum i den delen av hjernen (venstre laterale prefrontal cortex) hvor folk planlegger for fremtiden og tar avgjørelser. Med andre ord er det sannsynlig at folk med høy målbevissthet kan planlegge og forberede mer ettersom de har mer aktivitet i den delen av hjernen.
Atferd på arbeidsplassen
Personer med høy Conscientiousness, har ofte har en sterk vilje og er besluttsomme. De har ofte en grunnleggende drivkraft for å jobbe hardt, prestere og oppnå de målene de har satt seg. De kan stille høye krav, både til seg selv og til sine omgivelser. De arbeider oftest metodisk, systematisk og strukturert, selv om det som skal utføres er ensformig, kjedelig eller krever utholdenhet.
Personer med denne profilen kan oppleve utydelighet og ineffektivitet som svært vanskelig, og trives best i situasjoner med en viss grad av forutsigbarhet. Nøyaktighet og detaljorientering kan gjøre at andre oppfatter dem som kontrollerende, over-ambisiøse eller krevende, og deres iherdighet kan føre til at andre har et inntrykk av dem som lite fleksible i sin måte å jobbe på. De er samtidig konforme i den forstand at de tilpasser seg de gjeldende skikker, normer og regler, og til de forventningene som råder. Deres egne høye standarder i forhold til å følge regler og moralske prinsipper gjør at de kan oppfatte mindre regelbundne personer som upålitelige og provoserende.
Lav Conscientiousness indikerer at personen har en tendens til å nærme seg sine mål og forpliktelser på en mer avslappet og enkel måte. Disse personene ser ofte på planlegging og forberedelser som begrensende og hemmende, og de tar gjerne dagen som den kommer. Det er enkelt for disse personene å utsette ting ettersom effektivitet eller hardt arbeid sjelden har noen egenverdi. Selv om de ofte er involvert i mange forskjellige ting på en gang, er drivkraften ofte spontanitet og lyst. Dette preger også måten de fatter beslutninger på: raske og noen ganger forhastede beslutninger som er mer basert på følelser og impulsivitet enn på logikk og ettertenksomhet.
Personer med lav Conscientiousness tar lettere på forpliktelser og plages ikke i samme grad hvis de ikke lever opp til tidsfrister eller andre forpliktelser, eller ikke følger forhåndsbestemte planer eller prosedyrer. Sistnevnte kan føre til at andre oppfatter dem som uansvarlige, uforsiktige og uproduktive, men også som fleksible, spontane og endringsvillige. Personer med lav Conscientiousness mangler ikke nødvendigvis moralske prinsipper, men bruker dem mindre strengt. De har en insensitivitet i forhold til regler, forventninger, standarder og autoriteter, og mangler kanskje evnen til å forstå hvordan konsekvensene av egen atferd virker på andre.
Det er viktig å påpeke at folk med lav Conscientiousness ikke nødvendigvis mangler ambisjoner, men det som skiller de med lav Conscientiousness fra de med høy Conscientiousness er mangelen på fokus og tendensen til å arbeide mot sine oppsatte mål på en mer strevsom måte.
Negative aspekter ved høy Conscientiousness
De negative aspektene ved høy Conscientiousness er at dette kan føre til en irriterende nøyaktighet, overdrevent kontrollbehov og perfeksjonisme. Dette kan føre til at folk med høy Conscientiousness går fullstendig opp i jobben sin, og selv om det kan være en bra ting for organisasjonen, kan det føre til dårlig helse for den det gjelder. Det er særskilt aspektene av ordentlighet og samvittighetsfullhet som kan føre til at enkeltpersoner jobber mer enn de burde.
Ledere som har alt for høy Conscientiousness kan i for stor grad forsøke å styre andre for mye, noe som ofte fører til misnøye blant ansatte som ikke føler at de får ta ansvar for sine egne oppgaver. Et annet negativt aspekt av dette kan være at det tar for lang tid å fatte beslutninger hvis man er alt for nøyaktig og detaljert. Denne type ledere vil stadig utsette beslutninger før de har «all informasjon på bordet», noe som kan ha en negativ innvirkning på virksomheten.
Sammendrag
Conscientiousness bredde og dens betydning har satt egenskapen i en særstilling i arbeidsrelatert sammenheng, ettersom Conscientiousness er den viktigste personlige egenskapen i situasjoner der alle former for ytelse er i fokus, f.eks. jobb, opplæring og utdanning. Ekstrem høy Conscientiousness kan ha negative konsekvenser både for den enkelte og organisasjonen, men vanligvis har den positive konsekvenser for både arbeidsgivere og ansatte.
Ovenstående er en forkortet og oversatt utgave et blogginnlegg på Anders Sjöbergs blogg Psychometrics, postet første gang 1 november 2017. Se det originale blogginnlegget her.
(Har du høy eller lav Conscientiousness? Les mer om hva denne personlighetsdimensjonen kan ha å si for din atferd på arbeidsplassen)
Ovenstående er en forkortet og oversatt utgave et blogginnlegg på Anders Sjöbergs blogg Psychometrics, postet første gang 1. november 2017. Se det originale blogginnlegget her.
Frisk organisasjon? Kommunikasjon!
Av Åse Velure
Publisert 02-01-2018 på LinkedIn
Det er med organisasjonar som med oss menneske, helsa varierer. Og heldigvis, mange organisasjonar er det eg vil kalla sunne. Måla er klare og strategien virkar, det er flyt og selskapet leverer på sine ulike måltal. Gode strukturar og avklarte roller. Den enkelte og teama får utfordringar og sjølvstende, noko klartenkte leiarar veit fører til engasjement og trivsel. Leiarar veit at dei må halda eit årvakent blikk på kva som er viktig å halda i ro, og kva som er naudsynt tilpassing til nye vilkår. Og dei gjer det på lag med dei tilsette. Sjølvsagt er det stor variasjon, og ganske sikkert noko å finna av det mindre sunne i eitt og anna ledd i dei fleste organisasjonar. Men lyttar du godt til folka i ein frisk organisasjon, så er det neppe dårleg kommunikasjon som slår deg. Det er heller det motsette. Berre lytt ekstra godt etter neste gong.
I arbeidet mitt møter eg også organisasjonar som ikkje virkar like friske. Det synes å vera vanskeleg å tenkja klart og sjå klart kva som er god strategisk utvikling og naudsynte aksjonar. Kanskje smerter i både struktur og kultur. Her er faren stor for at verdiskapinga går tapt i ineffektivitet, svak samhandling, frustrasjon og dårleg arbeidsmiljø. Vi ser at leiarskap og organisasjon famlar. Biletet bakom er ofte komplisert og det er sjeldan éi årsak eller éi løysing. Og vi ser og lyttar til det dei har på hjarta. Språket, og kroppsspråket uttrykkjer meir frustrasjon. Det er angrep og forsvar. Kort. Taust. Eller heftige verbale skot i leiargruppa og andre stader.
Her vil våre observasjonar og det vi høyrer, om ulikt i ståstad, innhald og framføring, formidla eit bilete av ei svekka organisasjonshelse. Så kjem det som gjer dette ekstra utfordrande. Måten ein kommuniserer på, vil over tid, i seg sjølv, skapa ytterlegare avstand mellom folk, auka friksjonen og gjera arbeidsdagen ennå meir traurig. Det usunne vert forsterka når vi mister det viktigaste verktøyet vi har – evne til god kommunikasjon.
Så kva kan leiarar gjera for å forebygga og jobba for god helse i organisasjonen? Det er uendeleg mykje! Men skal eg gi éitt og berre éitt råd til leiarar og leiargrupper, så er det
Tren teamet på ekte kommunikasjon!
- Still spørsmål. Forstå andre sine synspunkt og intensjonar. Lytt til tilsynelatande kritikk. Lytt til stemmene som har andre syn enn deg.
- Utfordra kvarandre når de oppdagar ikkje-ønska hendingar eller fornemmer symptom. Ta tak. Sjekk ut.
- Og ikkje overlat dette til kranglefanten – sørg for at alle kan vera både utfordrande og lyttande.
Dette er gullgjev kompetanse i leiarteamet, og eitkvart anna team, når ein ubalanse kjem snikande på eller når noko uventa og komplekst dukkar opp. Da er de topp trena på å meistra nett det. Og i smått og stort er konklusjonar trukke av eit kollegium det beste utgangspunktet. Det ein har forstått i fellesskapet gir gode odds for å god handtering vidare.
Det er språket og kommunikasjonen vår som kan hela – eller gjera sjukare. Mister vi evna til å lytta og reelt utfordra kvarandre, kan vegen vera kort til eit tyngre sjukdomstilfelle. Ved å trena kommunikasjonsmuskelen i teamet, er de betre rusta òg om helsa skrantar.
Vil du lesa meir om dette, ta gjerne for deg Endre Sjøvold si bok Resultater gjennom team, stikkord opposisjon og konstruktiv konfrontasjon.
Lykke til! Og god helg!
Åse Velure: Konsulent siden 2001 innen organisasjon, ledelse og forretningsprosesser. Hun jobber med rådgivning og coaching for ledere og nøkkelpersonell, ledegruppeutvikling, organisasjonsgjennomgang og styrearbeid. Åse er utdannet siviløkonom fra NHH og Master of Management fra BI. Hun har lang og omfattende ledererfaring fra offentlig sektor og IT-bransjen.
Bli kjent med LinkedIn
Du har kanskje hørt om LinkedIn, men ikke koblet deg på nettverket enda? Vi skal forklare deg hva LinkedIn er og hvorfor det lønner seg å være koblet på enten du er i jobb eller ei.
LinkedIn ble lansert i mai 2003, og er en sosiale medier-plattform med formål om å bygge et profesjonelt nettverk. De siste årene har nettsiden tatt av her i Norge og har i 2018, i følge et LinkedIn-søk, oppnådd 1,37 millioner profiler her til lands. LinkedIn er for alle, uansett jobberfaring og utdannelse, som er interessert i å bygge nettverk og være åpen for å oppdage nye forretnings- og karrieremuligheter.
LinkedIn er på mange måter den nye digitale metoden for å bytte visittkort. Her oppretter du kontakter, på samme måte som du legger til venner på Facebook. Men terskelen for å legge til interessante personer føles mye lavere ettersom dette ikke er et personlig nettverk. Den største forskjellen fra Facebook er at på LinkedIn så inneholder profilen din profesjonell erfaring, i likhet med din CV.
Hodejakt
For oss i HAMNØY er LinkedIn blitt en del av vår hverdag. Her knytter vi kontakt med interessante personer, og gjør dypdykk etter aktuelle kandidater til stillinger vi jobber med. For deg som er ute etter nye jobbmuligheter gjør du derfor lurt i å være jevnlig aktiv på kanalen med oppdatert profil om du vil bli oppdaget av oss eller andre interessante arbeidsgivere.
Samtidig som LinkedIn kan brukes til personlig merkevarebygging, er det også en god kanal for å drive business i din nåværende jobb. Når man er registrert på LinkedIn åpner det seg mange muligheter for å knytte kontakt med interessante personer og bedrifter. Å bruke LinkedIn aktivt kan hjelpe deg med å oppdage nye kunder og øke salg.
Brukergrensesnitt
Her følger en forklaring av basisfunksjonene på LinkedIn:
- Startside. Når du logger inn på LinkedIn kommer du til denne siden. Her kan du se innlegg fra personer i ditt nettverk, fra fagfolk og bedrifter du følger.
- Profil. Toppen på denne siden inneholder ditt navn, bilde, sted og yrke. Resten av profilen kan du tilpasse, med elementer som sammendrag, arbeidserfaring, utdanning, egenskaper, språk, kurs, sertifikater etc. Jo fyldigere, jo bedre.
- Mitt nettverk. Her finner du alle personene du har knyttet kontakt med og ventende invitasjoner. I tillegg kan LinkedIn også hjelpe deg her med å oppdage personer du kanskje kjenner basert på nettverket du allerede har eller via e-posttjeneren din.
- Stillinger. Her ligger det alle typer stillingsannonser som blir publisert jevnlig av bedrifter og rekrutterere. I tillegg dukker det opp aktuelle stillinger som kan passe din profil.
- Interesser. I tillegg til ha kontakter, kan du også følge ulike interesser på LinkedIn. Dette inkluderer bla. bedriftssider og grupper.
- Søkbar. Søkefeltet har gode filtreringsmuligheter, der du kan spesifisere navn, bedrifter, stillinger etc.
- Meldinger. Som på Facebook, kan du her også sende private meldinger med vedlegg.
- Varsler. Som i andre sosiale nettverk, så får du også her oppdateringer på invitasjoner og besøkende.
Historien om LinkedIn
2002: Historien om LinkedIn ble startet i stuen til en av grunnleggerne, Reid Hoffman. Resten av grunnleggerne var Allen Blue, Konstantin Quericke, Eric Ly og Jean-Luc Vaillant.
2003: Reid rekrutterer et team av gamle kolleger fra SocialNet og Paypal som skal jobbe med en ny idé. Seks måneder senere bli LinkedIn offisielt lansert. Veksten starter sakte, men sikkert. På høsten viser nettverket nok potensial til å trekke investeringer fra Sequoia Capital.
2011: LinkedIn feirer 8 år, og samtidig blir selskapet børsnotert på New York Stock Exchange. Samme år gjør de et samarbeid med President Obama som talsmann i et lokalt forum i California,“Putting America Back to Work”.
2013: LinkedIn er 10 år og har nådd 225 millioner medlemmer. Selskapet vokser med mer enn to medlemmer per sekund, og når milepæler i områdene APAC, EMEA, LATAM og MENA.
2016: Microsoft kjøper opp LinkedIn for rundt 207 billioner kroner. LinkedIn mener dette vil bidra til positiv vekst i framtiden. De mener overtakelsen vil åpne opp for mer produktivitet og nye og forberedende muligheter for medlemmene i nettverket.
2017: LinkedIn lanserer et omfattende redesign av nettsiden. Det nye designet er mer intuitivt, og lar medlemmene navigere kjappere.
Kilde: news.linkedin.com
Følg oss på LinkedIn :
Jan Tore Hamnøy, rådgiver / hodejeger
Else-Margrete Liknes, rådgiver /
Pål Meyer, rådgiver / hodejeger,
Bjørg Hildrum Saltveit, researcher / digital markedsfører