Innlegg i kategorien Kompetanse

Strategi og budsjett er besluttet. Nå gjenstår det vanskeligste: Gjennomføring. Er din organisasjon klar for å møte 2018?

Det er januar – og for de fleste selskaper er strategi og budsjett for 2018 forankret. Nå gjenstår den største utfordringen: Å sikre gjennomføringskraft, aktivitet og resultater i tråd med planene. Er din organisasjon klar for å møte fremtiden? Har du rett person på rett plass?

Fremtiden krever ny kompetanse. Planlegging og utvikling av fremtidens organisasjon er strategisk avgjørende for oppnåelse av fremtidig suksess. Ved å planlegge og igangsette rekrutteringsarbeidet så tidlig som mulig vil du bidra til å øke sannsynligheten for å lykkes.

Dersom du planlegger å erstatte en stilling eller opprette en ny stilling med oppstart før sommeren 2018 haster det å gå i gang med rekrutteringsarbeidet. Ta kontakt med oss i dag. Grundige rekrutteringsprosesser tar tid. En godt planlagt rekrutteringsprosess kan ta fire til fem måneder fra prosessen starter til din nye medarbeider er klar for oppstart. Med oppstart av rekrutteringsprosessen i siste del av desember vil det være realistisk med gjennomføring av ansettelsen i februar. En ansettelse i februar vil dermed vanligvis bety oppstart 1. juni.

Vi i HAMNØY legger vekt på å være en kompetent rådgiver og samtalepartner for våre oppdragsgiver gjennom hele rekrutteringsprosessen. Ansettelser på ledernivå er av stor strategisk viktighet for virksomheten og avgjørende for at ønskede mål og resultater oppnås. Vår omfattende leder­er­faring og metodiske til­nærming til arbeids­opp­gavene sørger for topp kvalitet i alle ledd. Og like viktig – vi har engasje­mentet til å matche ambi­sjonene. Vi lever av å yte service, og legger vår stolt­het i å alltid være til­gjenge­lige for våre kunder.

Dersom dere har behov for å igangsette en konkret rekrutteringsprosess, eller ønsker å diskutere ulike utfordringer og muligheter din organisasjon står overfor, er du alltid velkommen til å ta kontakt. Vi snur oss alltid raskt rundt for deg som kunde. Prøv gjerne vår chatte-tjeneste som du finner nede til høyre på skjermen.

Om Hamnøy:

  • Vi er et rekruttering- og råd­givnings­firma med base i Hauge­sund­-regionen og hele Norge som arbeids­plass
  • Rekruttering, strategi­arbeid, leder­utvikling – vi hjelper våre kunder trygt i hamn med av­gjørende prosesser
  • Vårt kunde­løfte: Vi møter deg med respekt og vi be­handler all informa­sjon på en diskré måte. Vi er kompe­tente og effek­tive. Vi er fleksible og til­gjenge­lige. Vi gir oss ikke før du som kunde blir fornøyd
  • Vi løser mange typer opp­drag, men det grunn­legg­ende målet er alltid likt – å legge til rette for lang­siktig verdi­skapning hos våre kunder
  • Vi leverer pro­sesser og råd­givning av høy kvalitet. Treff­sikker rekrutt­ering er av av­gjørende be­tydning for frem­tiden til en­hver organisa­sjon. Vi hjelper deg som leder til å tenke hel­het­lig og stra­tegisk – og vi hjelper deg med å finne frem til den som kan bli den dyktigste i stillingen
  • Vi har satt sammen et solid og komplementært team bestående av fire personer. Et godt team sikrer effektivitet, fleksibilitet og kompetanse til deg som kunde
  • Per desember 2017 har våre kunder gitt oss en gjennom­snitt­lig score på 9 av 10 poengHver kunde som har be­svart evaluer­ingen har gitt sin vurder­ing basert på en samlet vurder­ing av hvor for­nøyd kunden er med arbeidet som ble ut­ført i pro­sessen
  • Vi har gleden av å jobbe for mange attraktive kunder
  • Les gjerne utsagn fra noen av våre kunder
  • Siden etableringen for ca. tre år siden har vi hjulpet mer enn 50 kunder med over 130 rekrutteringsprosesser

Trenger du rekrutteringshjelp? Vi hjelper deg trygt i hamn. 

Strategi: Team Hamnøy i samtale

FredagKvartOverTo


Av Åse Velure
Publisert 05-01-2018 på LinkedIn


Nokre år tilbake jobba vi mykje med store og inspirerande mentoringprogram. På programma oppfordra vi alltid adeptar og mentorar til å samla «data» om eige leiarskap for å få auka innsikt i kva som kunne vera god utvikling vidare. Vi kalla det FredagKvartOverTo. Ved inngangen til 2018 er det mi vesle gåve til deg.

FredagKvartOverTo

Hmm, kanskje det? Ja, det kan eg jo prøva. Bestem deg. Få deg ei lita notisbok, bruk mindmap eller dine gode hukommelse. Start å samla fakta. Oppturar og utfordringar frå siste veka. Kva skjedde? Kven var involvert? Korleis handterte eg det? Kva var bra? Kva var uventa? Kva var mindre bra? Høg puls og låg puls. Kva konsekvensar fekk det?

Gjer det på din måte på ditt tidspunkt. Gjer det til ein vane. Nye vanar er ikkje enkle å etablera, ennå mindre å endra. Får du til FredagKvartOverTo, oppnår du begge deler. Gi deg sjølv nokre veker, ein månad. Les gjennom. Kva er som går igjen? Sjå etter autopiloten. Sjå etter mønster. Sjå kva det gjer med folka rundt deg. Kva gjer det med organisasjonen? Noter vidare. Les gjennom. Reflekter.

Snart er du på ekte reise i eige leiarskap. Refleksjon over fakta gir deg innsikt i gode og mindre gode måtar å møta situasjonar på. Innsikt kan fort inspirera. Korleis kan eg møta og meistra situasjonar og folk på ein betre og meir konstruktiv måte? Kva kan eg gjera annleis? Kva kan vi gjera annleis? Du utviklar deg som din eigen rådgjevar. Og du ser verdien av å inspirera andre til sin utvikling. Det er ekte leiarskap det.

Som leiarar treng vi å stoppa opp for å klara å registrera og forstå kva som eigentleg skjer med oss og rundt oss. Vi treng rett og slett litt ro og avstand. Med FredagKvartOverTo tar du eit lavterskel steg til sides frå hurlumheien. Du får sortert og du ser gjerne noko nytt. Da er du tryggare til å eksperimentera og testa ut. Det kan fort gå godt.

Så kvifor ikkje starta første fredag i 2018 med ‘FredagKvartOverTo’? Lykke til!

Åse Velure

Åse Velure: Konsulent siden 2001 innen organisasjon, ledelse og forretningsprosesser. Hun jobber med rådgivning og coaching for ledere og nøkkelpersonell, ledegruppeutvikling, organisasjonsgjennomgang og styrearbeid. Åse er utdannet siviløkonom fra NHH og Master of Management fra BI. Hun har lang og omfattende ledererfaring fra offentlig sektor og IT-bransjen.

 

 

 

– Grundige ansettelsesprosesser gir økt lønnsomhet

Sett deg inn i en hverdag som ikke er helt ukjent for mange bedriftsledere: Du trenger å ansette en ny person. Men du har dårlig tid. Den nye personen burde vært på plass allerede. Helst i går. Men hvordan finner jeg henne? Telefonen ringer og du slår av en prat med en bekjent. Du forteller at du lenge har tenkt på å styrke kapasiteten og kompetansen i selskapet. Din bekjent tipser deg umiddelbart om en god venn som han vet er på jakt etter noe nytt. Dere tar en prat – og du finner ut at hun er den rette personen. Tilfeldig, men effektivt? Hvordan kan du vite at den første blir den beste?

Noen ganger treffer vi alle godt med god magefølelse og handlekraft. Samtidig så viser erfaring og forskning at sannsynligheten for å gjennomføre en mislykket ansettelse øker ved å ta lett på prosessen. Hvorfor ta lett på noe som er så viktig?

Dersom vi regner ut ifra at en ansettelse av mellomleder varer i ca. fem år vil ansettelsen koste selskapet ca. 5 mill kr. Den første fasen koster også en god del ekstra i form av opplæringstid. En ansettelse av en leder/medarbeider med ca. 800.000 kr i årslønn vil koste bedriften anslagsvis 1 mill kr per år. En ansettelse av en medarbeider med ca. 500.000 kr i årslønn vil koste bedriften ca. 650.000 kr. En ansettelse er med andre ord en million-investering. Og en feil-ansettelse utløser store ekstra kostnader i form av svake prestasjoner, negativ påvirkning på andre i organisasjonen, «energilekkasjer», oppsigelsestid og eventuelt sluttvederlag. Og ikke minst bruk av tid og ressurser for å løse situasjonen som følge av feil-ansettelsen. Og kostnader til å gjennomføre en ny ansettelse.

Når du oppretter en ny stilling, eller når en ansatt slutter, gir det bedriften en god mulighet til å bringe inn ny erfaring, økt kompetanse og komplimenterende egenskaper. Ved å profesjonalisere rekrutteringsarbeidet vil din organisasjon bli bedre, få klare konkurransefortrinn, tjene mer penger og mer fornøyde ansatte.

Strukturerte og godt planlagte rekrutteringsprosesser starter alltid med en grundig jobbanalyse. Vi definerer blant annet rammene for stillingen, målsetninger, erfaring og kompetanser/egenskaper. Deretter handler det om å markedsføre og selge inn stillingen på en troverdig og offensiv måte. Vi tror at åpne prosesser med en kombinasjon av målrettet annonsering og aktivt søk i markedet gir våre kunder det beste utvalget av kandidater. Hvordan en kandidat kommer inn i prosessen er sekundært; det avgjørende for sluttresultatet er å gjennomføre en utvelgelsesprosess med et gjennomtenkt og godt utvalg av metoder. Ved å gjennomføre en prosess med grundige og gjennomtenkte metoder sikrer vi best mulig treffsikkerhet – og dermed et solid og godt beslutningsgrunnlag. Hvem av kandidatene kan med størst sannsynlighet gjøre den beste jobben i dag? Hvilken av kandidatene har størst potensial i fremtiden?

Trenger du rekrutteringshjelp? Vi står klar til å hjelpe din organisasjon. Ta kontakt, så avtaler vi en samtale.

Tjenester Hamnøy

LITT OM HAMNØY:

  • HAMNØY er et rekruttering- og råd­givnings­firma med base i Hauge­sund­regionen og hele Norge som arbeids­plass
  • Vi har siden etableringen i desember 2014 bistått i mer enn 130 rekrutteringsprosesser og hjulpet mer enn 50 bedrifter
  • Som rådgivere / hodejegere er vår hovedoppgave å lede ansettelser trygt i hamn
  • Vi selger deg ikke CV-er – men tilbyr deg et samarbeid der vi driver frem en grundig ansettelsesprosess fra A-til-Å – og dermed bidrar til å øke tryggheten og sannsynligheten for at bedriften velger den kandidaten som faktisk kan bli den beste i jobben
  • I ansettelsesprosesser er det en lang rekke potensielle fallgruver som vi kan gå i. Vi har kompetanse og erfaring til å styre unna de ulike fellene som kan påvirke en ansettelsesprosess
  • Per januar 2018 har våre kunder gitt HAMNØY en gjennom­snitt­lig score på 9 av 10 poeng
  • Vi har formulert et kundeløfte som preger enhver Hamnøy-representant: Vi møter deg med respekt og vi be­handler all informa­sjon på en diskré måte. Vi er kompe­tente og effek­tive. Vi er fleksible og til­gjenge­lige. Vi gir oss ikke før du som kunde blir fornøyd
  • Vår omfattende leder­er­faring og metodiske til­nærming til arbeids­opp­gavene sørger for topp kvalitet i alle ledd. Og like viktig – vi har engasje­mentet til å matche ambi­sjonene. Vi lever av å yte service, og legger vår stolt­het i å alltid være til­gjenge­lige for våre kunder

Jan Tore Hamnøy med fornyet DNV-GL-sertifisering som rekrutterer

For oss i HAMNØY er det viktig å kontinuerlig fornye og videreutvikle vår kompetanse. Det er derfor hyggelig å annonsere at vår rådgiver / hodejeger Jan Tore Hamnøy har fornyet sertifiseringen som rekrutterer i henhold til DNV-GL-standard 2. januar 2018.

Sertifisering er for oss en viktig del av vår kompetanseutvikling. Ved å sikre riktig kompetanse sørger vi for at vi kan levere best mulig kvalitet i arbeidet vi gjør som rekrutterere. Jan Tore Hamnøy ble sertifisert for første gang som rekrutterer i henhold til DNV-GL-standard i januar 2015. For å bevare sertifiseringen må man avlegge resertifiseringseksamen hvert 3. år. Denne gangen gjelder sertifiseringen til og med januar 2021.

BAKGRUNN FOR STANDARDISERING AV REKRUTTERINGSKOMPETANSE ER BLANT ANNET FOR Å SIKRE:

  • homogen og tilstrekkelig kompetanse innen fagområdet, herunder metode, verktøy og seleksjon
  • vedlikehold og/eller utvikling av kompetanse innen fagområdet
  • bruk av kvalitetssikrede metoder
  • at faget utøves basert på ekspertise og gode rutiner innen fagområdet
  • at rekruttering blir utført av personer med kompetansen til å sikre ansettelse av rett kandidat
  • forutsigbarhet for kandidatene ved lik praksis av faget
  • gode rekrutteringsprosesser som bidrar til positiv omtale av bedriften og bygger opp under varemerket

Kilde: dnvgl.no

To av våre rådgivere / hodejegere er nå sertifisert av DNV-GL: Else-Margrete Liknes ble sertifisert i oktober i fjor.

Har du behov for rekrutteringshjelp? Ta gjerne kontakt med Jan Tore på tlf. 411 02 200 eller e-post jth@hamnoy.no.

Mangfold er en nødvendighet for å lykkes

Mangfold skaper en gjennomsnittlig resultatvekst på 6%, en kontantstrøm per ansatt som er 2,3 ganger større enn for konkurrentene og en samlet ytelse som overgår rivalene i bransjen med 35%.


Av Assessio
Publisert på assessio.no


Hvorfor jobbe med mangfold?

Det raske svaret er at et godt utviklet mangfoldsprogram er den viktigste faktoren når det gjelder å skille gode organisasjoner fra gjennomsnittsprestererne.

Det er på tide at bedrifter begynner å ta inn den godt underbygde empiriske forankring som ligger til grunn for at mangfold er lønnsomt. Ikke som “noe du jobber mot,” men som et genuint konkurransefortrinn. En fordel som setter resultat foran normer, utdaterte oppfatninger om hvilke kvalifikasjoner som kreves for ledende roller i organisasjonen, eller ubevisste fordommer som påvirker beslutningsprosessen.

Dagens situasjon er eksemplifisert ved kanskje den mest vellykkede svenske næringslivslederen med mangfoldfokus:

«Som servicebedrift må vi speile det markedet vi opererer i. Mangfold gir oss et bredere perspektiv og øker vår forståelse av våre kunders utfordringer og behov. Det skaper mer business. Å snakke om bærekraft, mangfold og likestilling har blitt en hygienefaktor i næringslivet, men for å lykkes kreves mål, handlingsplaner og regelmessig overvåking av resultater.»
AZITA SHARIATI, CEO SODEXO SWEDEN

Det finnes allerede en rekke studier som omhandler betydningen av mangfold. Det har vist seg at mangfold fremmer innovasjon, bedrer beslutningsprosesser, gir økning (i noen tilfeller reduksjon) i produktivitet, og gir bedre risikostyring [123456].

I løpet av de siste tre årene har det blitt lagt ned en stor forskingsinnsats, mye takket være big data og at flere og flere bedrifter har laget en godt utviklet HR-strategi, og jobber med ‘people analytics’ på nye måter.

Den siste næringsrettede forskningen viser at mangfold er svært viktig for å skape suksess.

  • Virksomheter med mangfold har 35% større sannsynlighet for å generere avkastning enn gjennomsnittet i bransjen [7].
  • For selskap med et godt utviklet mangfoldprogram er det sannsynlig å ha en kontantstrøm per ansatt på 2,3 ganger mer enn hos andre bedrifter [8].
  • Mangfold fører til økt produktivitet, innovasjon, bedre beslutningsprosesser, økt medarbeidertilfredshet og lavere turn-over. Bedrifter med flere kvinner gir bedre avkastning og færre som slutter [9].
  • Bedrifter med ledergrupper bestående av minst 30% kvinner kan statistisk gi en gjennomsnittlig ytelsesøkning på 6% sammenlignet med konkurrentene [10].

Selskap som investerer i mangfold får uttelling på mange nivå: i resultatrapporten, i medarbeiderundersøkelser og i kampen om de beste nye medarbeiderne.

Det er med andre ord svært verdifullt å skape et godt mangfoldsmiljø, forutsatt at du vil ha bedre resultater og være konkurransedyktig. Men før vi går inn på hvordan du lykkes i mangfoldsarbeidet er det viktig å finne ut betydningen av begrepet mangfold.

Hva er mangfold?

De fleste tenker på kjønn og etnisitet når man snakker om mangfold. Men det handler om mye mer enn det.

Mangfold er en samlebetegnelse som brukes for å beskrive menneskelige forskjeller – store og små. Dette kan være f.eks alder, nasjonalitet, funksjonsforskjeller, personlighet, verdier, utdanning, seksuell legning eller livserfaring.

Vanligvis skiller man grovt disse kvalitetene, ferdighetene og erfaringene i det som kan være synlig, synlig eller usynlig, og usynlig.

Til tross for dette kobles mangfold først og fremst til kjønn og etnisitet, som ofte faller inn i kategorien synlig. Konsekvensen av dette fokuset på kjønn og etnisitet, er at det ofte “bare” er disse to variablene som vil være grunnlaget for mange organisasjoners mangfoldsarbeid.

I et hav av viktige faktorer fokuserer man da bare på to.

Denne situasjonen blir enda mer problematisk hvis man påpeker at det kan være variabler i kategorien «usynlige» som er mest avgjørende for å skape reelt mangfold. For det er i faktorer som oppvekst, utdanning eller drivkrefter man finner det virkelige mangfoldet: spredning av ferdigheter, egenskaper og erfaring.

Hvis utgangspunktet er at mangfold mest eller bare handler om kjønn og etnisitet, risikerer man å gå glipp av en stor del av gevinsten ved å ha en mangfoldig arbeidsplass. I en slik situasjon kan mangfoldsarbeid lett bli oppfattet som et luftslott.

Mangfold er mer enn kjønn og etnisitet

Hvis man derimot har en forståelse av at mangfold er mye mer enn kjønn og etnisitet, blir det enklere å skape et mangfoldsarbeid som har effekt både i virksomheten og organisasjonen.

Lærdommen av dette er at mangfold sikkert kan være relatert til kjønn og etnisk opprinnelse, men det meste er avhengig av andre faktorer som for eksempel:

  • oppvekstsvilkår
  • utdanning og arbeidserfaring
  • fritidsinteresser
  • familieforhold
  • om man har bodd i utlandet, i en stor by eller på landet
  • etc.

For å skape et mangfold av ferdigheter, kvaliteter og erfaringer er det ikke nok å rekruttere kvinnelige ingeniører fra NTNU, eller utenlandske advokater som har studert på et anerkjent universitet.

Hvis alle har samme utdanning, oppvekstsvilkår og sosioøkonomiske status, er det fortsatt ingen – eller bare en marginal – spredning av kompetanser eller erfaring.

Og derfor ikke reelt mangfold.

Hvordan skal vi gjøre det?

Når det gjelder rekruttering, er det i dag vanskelig å finne en stillingsannonse uten fraser som “Vi ønsker kandidater med ulik etnisk og kulturell bakgrunn” eller “[…] erfaringer, utdanning, kjønn og alder.”

På overflaten er det med andre ord en vilje og et ønske om å forbedre mangfoldsarbeidet gjennom riktig rekruttering. Men i dybden, i selve rekrutteringsprosessen, er det likevel subjektive vurderinger som CV- gjennomgang og ustrukturerte intervjuer som dominerer.

Selv i organisasjoner som faktisk bruker objektive vurderingsmetoder, er det ofte magefølelsen som vil være avgjørende til slutt. Hvordan kan du ha et vellykket mangfoldsarbeid hvis du snubler allerede i startgropen?

Dessverre, alt for mange bedrifter er fortsatt rigget for å rekruttere enda en Olsson, noe som gjør det ekstremt vanskelig å overhodet legge grunnlaget for et stort mangfold.

Dessverre finnes det ikke noen enkle tre-trinns løsninger som kan brukes universelt på tvers av alle virksomheter. Men i og med at alle virksomheters resultater skapes av individer gjennom sin atferd og evner, finnes løsningen i virksomheter som har fokus på humankapital, både strategisk og operativt, naturligvis tilpasset de rådende forhold.

 

 Konkret handler dette om:

  • Bli enige om policy, strategi, overvåking og måling knyttet til mangfold. Løft opp ansvaret for dette arbeidet til ledernivå.
  • Revider alle prosesser knyttet til markedsføring/medarbeidersamtaler. Delvis gjennom å definere alle roller mer konkret, og delvis ved å tallfeste ytelse. På den måten kan man unngå bevisstløs forutinntatthet i vurderinger og minimere de negative effektene.
  • Bruk objektive og valide vurderingsmetoder for å sikre at potensial og sannsynlig arbeidsprestasjon går foran alle andre vurderingsformer. Sett et kravnivå for ønskede egenskaper og evner knyttet til rollen, fremdrevet av organisasjonens strategiske retning.
  • Utvikle et unikt rammeverk hvor prestasjon og potensial, på linje med de to foregående ledd, veies sammen. Deretter kan du etablere en god suksesjonsplanlegging. Langsiktig HR-strategi er en nøkkel for alle aktiviteter knyttet til suksess.
  • Strukturere og formalisere prosessen rundt opprykk til de mest ledende rollene. Bruk assessments og målbar – knyttet til den enkelte – data for å gi objektive vurderinger av kandidatene. La en komité bestående av ledere som selv ikke har møtt kandidatene hjelpe til med avgjørelsen og vurderingen.
  • Anonymiser søkerens navn og kjønn på strategisk rekruttering for selskapets fremtid, slik som talentprogrammer og traineeutvalg.
  • Revider annonsetekster for å tiltrekke et bredere spekter av søkere i all annonsering, og utvid annonseringskanalene. Husk: du kan ikke bare fiske i halve innsjøen hvis du vil ha den beste fisken. Jo bredere utvalg, jo større er sannsynligheten for at du vil finne personer med rett potensiale for rollen.
  • Integrer mangfoldsopplæring i lederutviklingen på alle nivå i virksomheten. Dels for å løfte det forretningskritiske aspektet av mangfold, og dels for å skape et inkluderende lederskap som er i stand til å utnytte forskjellene. Inkludert opplæring i kognitive skjevheter selvfølgelig.

Hvor mange av disse områdene finnes i organisasjonen i dag?

For å være på banen i dag bør man kunne krysse av de lavthengende fruktene i listen ovenfor. For eksempel:

  • Endringer i stillingsannonsen for å tiltrekke seg et bredere utvalg.
  • Objektiv og evidensbasert rekrutteringsprosess som vurderer potensialet og sannsynlig arbeidsprestasjon.
  • Løfte ansvaret for mangfold til ledelsesnivå.

Ja, det er litt mer utfordrende enn å rekruttere nyutdannede ingeniører fra NTNU, men alle data indikerer at din bedrift vil dra nytte av dette i det lange løp.

Selskaper som likevel velger å fortsette i samme gamle spor står i fare for å møte de samme problemene som tech-selskapene i Silicon Valley:

«Here is an anecdote to consider. I recently had dinner with a woman who was an executive at Apple Inc. in the 1980s. She shared with me that at that time Apple was filled with people of all ages and varying backgrounds: engineers, artists, designers, and even musicians. Many of them did not have college degrees but they were all passionate professionals committed to Apple’s success. (These were the days when Apple was out-innovating IBM, Microsoft, and almost every other computer manufacturer.) She lamented that today, driven by a new breed of hiring practices, companies focus almost entirely on college degree, GPA, and pedigree – and she believes this has created many of the diversity challenges we have in Silicon Valley»
JOSH BERSIN, PRINCIPAL AND FOUNDER, BERSIN BY DELOITTE

For å avslutte…

Det er ingen tvil om at fokus på mangfold i dag er like sentralt som digitalisering av bærekraftig konkurranse- og prestasjonsfokus. Bedrifter som ikke er i stand til å utvikle sine strategiske og operative HR- strukturer og prosesser, vil ikke klare å konkurrere med de som gjør dette bedre. Den harde virkeligheten er derfor at organisasjoner som ikke har begynt transformasjonen må legge store ressurser på å komme ajour. Bruken av utdaterte strategier, prosesser og verktøy betyr ofte at det er svært vanskelig for organisasjoner å overhodet ta de første skrittene mot hva som utgjør et godt, aktivt mangfoldsarbeid.

Forhåpentligvis har denne artikkelen vekket noen tanker og kommet med forslag til nye måter å jobbe på, slik at din organisasjon bedrift kan ta hjem seieren og suksessen du får ved å bidra til et stort mangfold.

Les mer om mangfold her

Godt nytt tekno-år!

Vipps, så var vi på vei inn i 2018. Nye teknologiske krav skal stilles til oss – klarer vi å henge med?

Elektriske og selvkjørende lastebiler
Ansiktsbetaling
Kryptovaluta
IoT – The Internet of Things og Botnets of Things
Syntetisk mat

… dette er nyvinninger som har dukket opp i 2017.

For kort tid siden var dette ideer like urealistiske som mine tegninger av “hvordan ser verden ut i 2000” på barneskolen. Disse ideene går nå fort fra å være nyvinninger til å bli en naturlig del av vår hverdag, der vi ikke husker hvordan vi klarte oss uten. Se bare på Vipps som ble introdusert i mai 2015.

Dagens samfunn utvikler seg i et rasende tempo, og vi må alle hele tiden forsøke å ligge i forkant.

Når det gjelder fremtiden på arbeidsplassen kan vi lese på interbrand.com at vi beveger oss bort fra det såkalte “lineære modus”; utdanning, jobb og pensjon. I dag forventer vi å lære, vokse og ha meningsfulle oppgaver hele livet. Der arbeidsgiver stiller nye krav til arbeidstaker opplever vi også at arbeidstaker stiller nye krav til arbeidsgiver. Det er et økende fokus på enkeltpersoners talenter, og hva de trenger for å få oppfylt sine ønsker i karriere- og privatliv, noe som blir stadig mer sammenflettet.

Det utvikles stadig produkter og tjenester som fokuserer på å gi mennesker mulighet til å leve, lære og jobbe når og hvordan de vil. Teknologien gir nye muligheter til innovasjon på arbeidsplassen, noe som øker effektiviteten, produktiviteten og ansattes engasjement. Og mens ny teknologi overtar noen arbeidsoppgaver, skaper det også nye oppgaver for fremtiden.

Mange av våre annonser i 2017 inneholdt setningen: “Kandidater bør arbeide effektivt med digitale arbeidsverktøy og har god forståelse og interesse for ny teknologi”. Der digital kompetanse før var forbeholdt IT- og mediebransjen, stiller dagens arbeidsmarked krav til digitale ferdigheter innen de fleste yrker.

Noen blir bekymret for jobben sin i disse automatiseringstider. Da vil jeg anbefale Olav Ognedal (63) sine uttalelser til NRK.

Vi vet litt om hva 2018 vil bringe, men jeg tror og vi vil møte mange overraskende nyheter. Det som er nytt på nyåret vil kunne være en fullt integrert del av hverdagen vår et år fram i tid. Noen av oss liker endringer og drives av de, andre av oss synes endringer er utfordrende og skaper utrygghet.

Der mange av våre rammer endres er det viktig å huske på det viktigste; de menneskelige møtene. Interaksjonen. Samme hvor smart huset mitt er, hvor enkelt jeg kan få tak i de tingene jeg trenger (ønsker), hvor fleksibel arbeidshverdagen er, hvor raskt mine behov kan bli dekket – så må det grunnleggende behovet i oss alle være dekket for at teknologien skal ha en verdi. De færreste i Norge har mangler på det fysiologiske behovet, men flere kjenner på utrygghet og ensomhet i sosiale relasjoner. Selv om vi blir sett mer en noen gang, på nett, på bankkort, på webcamera, på overvåkingskamera etc. er det viktig at vi tar oss tid til å se hverandre.

Som en liten nyttårshilsen legger vi ved  “Daddy`s Car”. Sony CSL Research Laboratory har nylig syntetisert tusenvis av sider med noter for å produsere sangen, generert av AI og raffinert av en menneskelig komponist.

Takk for det gamle – og godt nytt år!

– Jeg gir HAMNØY mine varmeste anbefalinger

– Dette er en av mange tilbakemeldinger vi i HAMNØY har fått fra våre kunder i 2017. Systematisk innhenting av tilbakemeldinger og evalueringer fra kunder og kandidater er en viktig del av vår kvalitetssikring. Vi er aldri bedre enn vårt siste oppdrag – og vår holdning er at vi alltid jobber som besatt helt til stillingen er det samme. Dette har vært avgjørende for at vi i HAMNØY har oppnådd en kundetilfredshet på 9 av 10 poeng.

I 2017 har vi latt virksomheten vokse fra én ansatt til fire for å bygge et solid og kompetent team. Vi består nå av tre hodejegere og en researcher / markedsfører, både for kunder på Haugalandet og i resten av landet. Satsingen har gjort at vi har blitt en enda mer robust, fleksibel og effektiv samarbeidspartner for våre kunder, noe som har vært avgjørende for den gode utviklingen i oppdrag det siste året.

Hamnøy i full konsentrasjon

Her er det litt av det som har skjedd hos HAMNØY I 2017:

  • Antall jobbsøkere: Ca. 2.000
  • Vi har mer enn doblet antall oppdrag fra 2016 til 2017
  • Siden starten for ca. tre år siden har vi bistått 53 kunder. I 2017 har vi blant annet blitt godt kjent med 25 nye kunder
  • Ca. tre av fire oppdrag kommer fra Haugesund-regionen
  • Vi gjennomførte et komplett «hamskifte» i april med ny logo, profil og nettside. Vi lanserte samtidig slagordet: «Trygt i hamn»
  • Vi har i løpet av året utvidet teamet fra en til fire ansatte
  • Vi har styrket oss digitalt med en egen person som produserer, administrerer og arbeider med digital annonsering i alle digitale kanaler. Vi jobber hele tiden målrettet med å styrke vår egen kompetanse, og har blant annet oppnådd sertifisering i Google AdWords displaynettverket
  • Vi har i år oppnådd en betydelig vekst for vårt nettsted Hamnoy.no:
    • Unike brukere – samlet hele året: 32.773 (5.190 i fjor)
    • Unike brukere – beste måned – desember: 6.602
    • Antall økter – samlet hele året: 50.017 (7.203 i fjor)
    • Antall økter – beste måned – desember: 7.792
    • Antall sidevisninger – samlet hele året: 106.292 (16.699 i fjor)
    • Antall sidevisninger – beste måned – juni: 15.995
  • Mer enn 1.000 personer følger HAMNØY på LinkedIn og samlet har vi som rådgivere og firma et stort nettverk på Linkedin med mer enn 14.500 personer i nettverket. Undertegnede har passert 8.000 personer på Linkedin, mens hodejeger Pål Meyer har mer enn 5.300 i sitt nettverk. Hodejeger Else-Margrete Liknes har mer enn 500 følgere, mens vår researcher / markedsfører Bjørg Hildrum Saltveit er godt i gang med å bygge sitt Linkedin-nettverk med ca. 400 personer per i dag. Inviter oss gjerne inn i ditt nettverk
  • Vår Facebook-side har nærmere 2.000 følgere. Slå gjerne følge du også
  • Vi har mer enn 2.500 mottakere av vårt e-nyhetsbrev – og antall stiger ukentlig
  • Twitter har vi i dag 242 følgere – og vår Instagram-konto har 516 følgere

Vi har forventninger til 2018 – og ser frem til å bli kjent med nye mennesker – både nye kunder og kandidater. Vi ser frem til å forsterke og videreutvikle vår relasjon med våre kunder – og hjelpe våre kunder trygt i hamn med avgjørende rekrutteringer også i det nye året.

Vi frem til å samle vårt team i nye lokaler i det nye kontorbygget Løa i Tysvær kommune. Går alt etter planen er vi på plass i løpet av februar 2018. Dette blir teamets møteplass og intervjulokasjon i Haugesund-regionen.

Vår målsetning for 2018 er enkel, men klar: Vi skal bli enda bedre til å levere god rekruttering til enda flere. Vi skal være fremtidsorienterte og klar for å møte de utfordringene som måtte komme.

På full fart inn i 2018 jobber vi med 13 aktuelle stillingsmuligheter. Kanskje en av disse er aktuell for nettopp deg? Sjekk ut mulighetene og ta kontakt om du er interessert i dialog med oss om nye jobbmuligheter.

Har du et rekrutteringsbehov? Ta kontakt – så avtaler vi en samtale.

HAMNØY er i vekst og ansetter Bjørg Hildrum Saltveit som researcher og markedsfører

Bjørg Hildrum Saltveit (27) er fra 1. desember ansatt i en fast stilling som researcher og markedsfører i HAMNØY. Hun har arbeidet i HAMNØY i en prosjektstilling med samme oppgaver og ansvar siden 15. august i år.

Bjørg Hildrum Saltveit

Bjørg ble ferdigutdannet i 2015, og har siden hatt flere engasjement der hun har jobbet med markedsføring, kommunikasjon, rekruttering og journalistikk. Gjennom studier og arbeid har hun opparbeidet seg gode kommunikasjonsevner, og er stødig i digitale verktøy. Bjørg har en bachelor i medieproduksjon fra Høgskolen i Gjøvik, og en master i journalistikk og massekommunikasjon fra Griffith University i Australia. Hun er bosatt i Haugesund kommune.

Rollen som researcher og markedsfører er en allsidig og koordinerende rolle i vårt team. Bjørg vil blant annet arbeide med å skape engasjement omkring merkenavnet HAMNØY og våre rekrutteringsoppdrag i de kanalene vi til en hver tid velger å benytte. Dette innebærer et operasjonelt ansvar for den daglige aktivitet og kvaliteten i våre ulike kanaler i sosiale medier, på vårt nettsted Hamnoy.no og våre ulike annonseringskanaler.

HAMNØY er godt i gang med å bygge opp god kompetanse i markedsføring, blant annet hos Facebook, Google og Linkedin. Bjørg har blant annet nylig gjennomført en sertifisering i Google Adwords. Denne kompetansen er ferskvare og vi vil hele tiden fylle på med ny kunnskap og flere sertifiseringer for å bidra til å levere best mulig engasjement, presisjon og effekt i markedsføringsarbeidet. På den måten vil vi bidra til å oppnå målsetningen om å nå ut til flest mulig attraktive jobbsøkere på en effektiv og gjennomtenkt måte.

Bjørg vil videre arbeide med aktivt søk og kontaktarbeid på tvers av alle våre rekrutteringsoppdrag. På den måten vil hun bidra til å øke kapasiteten og forbedre strukturen ytterligere i vårt kartlegging- og søk-arbeid. Alle våre rekrutteringsoppdrag ledes av en rådgiver / hodejeger med et rekrutteringsteam som settes sammen avhengig av kompleksitet, kompetanse og kapasitet.

Team HAMNØY består nå av fire dyktige og kompetente personer som sammen utgjør et solid og komplementært team.

De digitale dilemmaene. Hvor hardt tør du å skru til?

Gjør vi for lite? Har vi den rette kompetansen? Går vi for gradvis frem? Er endringen i kundeadferd dramatisk eller ikke? Selskaper som forstyrres av digitale vinnere svarer på angrepene med å barbere bort kostnader, men allikevel faller inntektene raskere enn de klarer å øke kostnadseffektiviteten.


Av Bente Sollid Storehaug
Publisert 20-09-2017 på http://www.digitalhverdag.media


Det blir mer og mer åpenbart; Nye dilemmaer står i kø for toppledere og konsernstyrer. Hvor kompetente er vi til å iverksette digitale strategier? Er det klokt å ta risiko? Hvor uredde kan vi være før det går utover ansvarlig ledelse? Hvor er det berømmelige tippingpunktet for min bransje? Reagerer vi raskt nok eller har vi allerede ventet for lenge med å tenke nytt? Klarer vi å operasjonalisere på de erkjennelser og fakta vi har? Dette bare noen av mange dilemmaer som preger styrerommene i store selskaper i dag.

dilemmaer Bente Sollid Storehaug

Å håndtere dilemmaer er ikke det samme som å løse oppgaver.
Alle bransjer digitaliseres, men det er bare et fåtall som slipper unna med det. Selskaper innen media, finans, telekom og varehandel står midt oppe i krevende transformasjoner. Samtidig entrer nye aktører markedet. De konkurrerer ikke om markedsandeler på tradisjonelt vis. De skaper nye konkurransesituasjoner, verdikjeder erstattes med digitale økosystemer og deres kundeorientering snur opp ned på mer enn 200 år gamle forretningsmodeller. Når innovatørene får fritt spillerom og endrer kundenes adferd med brukervennlige teknologi-løsninger, godt hjulpet av dereguleringer av mange bransjer, er det ikke uvanlig at selskaper som utfordres blør kraftig. Digitale vinnere forsyner seg grådig, og det blir ofte lite eller ingenting igjen til de aktørene som utfordres.

Norske medievaner har endret seg kraftig siden 2010. Google har bygget seg opp til å bli annonsørenes viktigste kanal for digital synlighet med sin søkemotor, mens Facebook har skapt en enestående plattform for alle som går med en selvpublisist i magen. Resultatet ble disrupsjon av hele reklame- og mediebransjen. I likhet med store deler av mediebransjen, har også reklamebransjen vært best på å digitalisere gårsdagens business. Reklame og mediebyråer har fortsatt en lang vei å gå i forhold til datadrevet markedsføring. Salg og markedsføring smelter sammen i digitale kanaler. Reklamebransjen er fortsatt produktorientert og elsker å dele ut priser og gull til seg selv. Annonsørene har for lengst blitt kundeorientert. Det er også et dilemma som skal håndteres.

I dag stikker Google og Facebook av med nær 5 milliarder kroner av det digitale annonsemarkedet i Norge. Mediehusene blør og jobber fra dag til dag med sin omstrukturering. De største investeringsrammene blir ofte nedbemanning og høye kostnader knyttet til omstrukturering, mens Google og Apple raffinerer sine digitale kundedata og går inn i stadig nye bransjer. Det er ingen lett oppgave å disrupte seg selv, særlig ikke når mesteparten av inntektene fortsatt kommer fra tradisjonelle inntekter som papir og trykk. Nettopp av den grunn er jeg tilhenger av at radikal innovasjon eller disrupsjon på skje på utsiden. Det gir frihet og ingen begrensninger i forhold til kannibalisering. Krav til lederne vil også være annerledes. Disrupsjons-ledelse krever god kjennskap til digitale plattformer, entreprenørskap, innovasjon og evne til å tenke helt nytt i forhold til dagens bransjer.

Det er på ingen måte uansvarlig å ivareta historisk omsetning, men her dukker nok et dilemma opp; Mediene har i stor grad digitalisert sin historiske omsetning og publisistiske virke, mens Google og Facebook bringer transformative teknologier inn i bransjen. De endrer verdikjeden og utvikler nye, bærekraftige inntektsmodeller i digitale flater. De bygger sterke økosystemer som kutter alle unødvendige mellomledd. Deres distribusjon er digital og de bruker data til å styre risiko, utvikle nye tjenester og personalisere selve kundeopplevelsen. Ingen digitale seiere vil vare evig, men allerede nå står man overfor valget mellom å omstille seg gjennom kriser, entreprenørskap og nye strategier. Mediebransjen står overfor en historisk krise, og må velge sin omstilling deretter.

Mediebransjen skal håndtere mange dilemmaer på én og samme tid. Det er krevende å bremse og gi gass samtidig. Papiravisene mister hele tiden lesere, men det største dilemmaet står ikke mellom papir og nett. Den alvorligste utfordringen er at mediene ikke har funnet en bærekraftig inntektsmodell i digitale flater. Tror vi at dagens barn vil kjøpe tilgang til nettaviser eller er den digitale definisjonsmakten til den oppvoksende generasjon i ferd med å knuse gamle verdikjeder og forretningsmodeller?

Det digitale makroskiftet har siden begynnelsen av 2000-tallet skapt store endringer i næringslivet. Verdens største selskaper er ikke lenger kapitalkrevende industri som innoverer gradvis, men teknologiselskaper som blir rikere og rikere på intellektuell kapital ved å innovere radikalt. Har vi store kunnskapshull i norsk næringsliv når digitale plattformer skal bygges de neste årene? De som velger en kopi-strategi vil aldri kunne ta ledelsen. Mulighetene tilhører de som ser en annen fremtid enn mange av oss andre. Den teknologiske tidsalderen bringer mange dilemmaer på banen. Skal bankene våre være digitale eller fysiske? Vil bilforhandlerne dø i en digital tidsalder? Blir det de nye kinesiske eierne som selger Volvo direkte til norske kunder etter Tesla-modellen? Volvo har allerede varslet at de lanserer en billig-SUV som bare skal selges over nett i 2018.

Digitale dilemmaer utfordrer lederrollen. Det er lett å tegne et bilde der tradisjonelle virksomhetene står mot nye digitale innovatører. Hvordan ser det ut i din bransje? Digitaliseres den, eller vil den bli endret av transformative teknologier? Ingen slipper unna digitalisering. Utfordringen ligger på kundesiden, endret kundeadferd, deres villighet til å ta i bruk nye tjenester og deres evne til å raskt adoptere nye teknologier og tjenester. En viktig oppgave for både ledere og styrer er å tolke signalene og dermed unngå å komme på etterskudd.

Det finnes ikke noe som er tyngre enn omstilling som følge av krise.

Bente Sollid Storehaug: Adm. dir Wizaly Nordic AS. Styreleder i Boostcom Gruppen og Dot Global. Medlem av konsernstyrene i Polaris Media ASA, Hafslund, Europris ASA, Eika-Gruppen og The Future Group. Medlem av flere digitale advisory boards, derav Aftenpostens teknologiråd. Medlem av kulturministeren og næringsministerens næringspolitiske råd (2015-2017). Var også medlem av Regjeringens ekspertutvalg som fikk i oppgave å vurdere NRKs fremtidige finansiering (2016). Etablerte Digital Hverdag i 1993, i dag børsnotert under navnet Bouvet ASA. Mentor for CEOs innen teknologi og start-ups. Tidenes yngste medlem av Norsk Redaktørforening. Abelia kåret henne nylig til en av de fremste IT-kvinnene i Norge.

Bjørg Hildrum Saltveit er blitt sertifisert i Google AdWords

For oss i HAMNØY er det viktig å kontinuerlig utvikle vår kompetanse innen digital markedsføring. Det er derfor gøy å annonsere at vår researcher Bjørg Hildrum Saltveit har oppnådd sertifisering i Google AdWords.

Bakgrunnen for sertifiseringen er å sikre god kontroll over vår markedsføring via Google Displaynettverk. Vi annonserer stillinger der vi mener vi best kan nå ut til potensielle kandidater, og Google er en av våre viktigste kanaler for målrettet markedsføring. I denne sammenheng er det viktig for oss å kvalitetsstemple vår kompetanse gjennom aktuelle sertifiseringer.

 

Google Adwords - Certification

«Google AdWords-sertifiseringen er en profesjonell akkreditering som Google tilbyr til personer som viser kompetanse innen grunnleggende og avanserte aspekter ved AdWords. Med en AdWords-sertifisering kan en person vise at Google har gitt vedkommende status som ekspert på annonsering på nettet,» Google.com

Lær mer om Google Displaynettverk: