Innlegg i kategorien Rekruttering

Rekrutteringsprosessen bør igangsettes nå om du ønsker oppstart i september

I HAMNØY er vi godt i gang med 2018. Tiden vi er inne i nå er viktig for å forberede din organisasjon til høsten. Rekruttering krever god planlegging. Dersom vi starter en rekrutteringsprosess nå, er det realistisk med en ansettelse mot slutten av mai eller tidlig i juni. Men det haster å komme i gang. Dersom den nyansatte har tre måneders oppsigelsestid vil det bety oppstart i den nye stillingen 1. september.

I HAMNØY har vi god utvikling i kunder og oppdrag – og vi er takknemlig for all tilliten vi får hos kunder og kandidater. Vi har daglig kontakt med interessante personer for fremtidige stillinger enten det er i Haugesundregionen eller andre steder i Norge.

I takt med økt aktivitet har vi gradvis bygget opp mer kapasitet og kompetanse. Fra september i fjor ble vi tre rådgivere / hodejegere. I tillegg ansatte vi i fjor høst en researcher / markedsfører.

Team HAMNØY består nå av Else-Margrete Liknes, Pål Meyer, Bjørg Hildrum Saltveit og Jan Tore Hamnøy.

Gjennom de siste månedene har vi økt kapasiteten i vårt søk- og kartleggingsarbeid – og vi har styrket vår digitale kompetanse som gjør at vi kan tilby våre kunder en enda bedre digital stillingspresentasjon – og målrettet og gjennomtenkt annonsering.

Aktivt søk for oss handler om å treffe rett målgruppe både med god presentasjon, språk, innhold og segmentering i digitale kanaler kombinert med målrettet aktivt søk og hodejakt ute i markedet.

Alltid tilgjengelig

Dersom dere planlegger å gjennomføre én eller flere ansettelser står vi godt rustet til å hjelpe dere trygt i hamn. Dersom du ønsker å få på plass en ny leder eller medarbeider rett etter sommerferien haster det å komme i gang.  Å investere i en profesjonell rekrutteringsprosess fra HAMNØY øker sannsynligheten for at du får ansatt den beste kandidaten i stillingen.

Les gjerne om noen av våre kunder, kundetilfredshet og utsagn fra noen av våre kunder.

Vi lever av å yte service, og legger vår stolt­het i å alltid være til­gjenge­lige for våre kunder. Ta kontakt og opplev det selv.

Dersom du har et spørsmål til oss, eller ønsker at vi tar kontakt med deg, kan du legge inn en melding til oss i vår chat som du finner nede til høyre på skjermen, eller kontakte en i team HAMNØY:

Jan Tore Hamnøy, tlf. 411 02 200, jth@hamnoy.no

Else-Margrete Liknes, tlf. 969 11 135, eml@hamnoy.no

Pål Meyer, tlf. 416 68 192, pm@hamnoy.no

Bjørg Hildrum Saltveit, tlf. 907 37 254, bhs@hamnoy.no

Bedre kjønnsbalanse krever mer selvinnsikt


Av Jan Erik Kjerpeseth, konsernsjef i Sparebanken Vest
Publisert 10-02-2018 på dn.no


Menneskehjernen er ikke programmert til å gjøre gode personvurderinger. Det må både ledere og hodejegere innse om vi skal få større mangfold i toppledelsen i norske virksomheter.

I DN 5. april kan vi lese at det kun finnes to kvinnelige toppsjefer i Norges 20 største selskaper. To godt voksne, mannlige hodejegere får store deler av skylden. Mens de to mannlige hodejegerne delvis skylder på oppdragsgiverne sine og at det er for få kvinner som møter kravspesifikasjonene deres, mener hodejeger Trine Larsen i Hammer og Hanborg at problemet er at kravspesifikasjonene definerer personlige egenskaper som er typisk mannlige.

Jeg mener hovedproblemet handler om kognitiv psykologi: Menneskehjernen er i utgangspunktet ikke spesielt godt programmert for å gjøre viktige personvurderinger. Vi har en tendens til å lure oss selv. Derfor velger ledere og styreledere altfor ofte feil kandidat.

I boken «It’s Not the How or the What but the Who» peker Claudio Fernández-Aráoz på nettopp dette fenomenet. Han beskriver hvordan våre forfedre var trent til å gjøre svært raske vurderinger i møte med dyr og mennesker av karakteren: «fight, flight or partnering». De som var raskest og best til å gjøre disse vurderingene, var de som overlevde og videreførte genene sine.

Forskning viser at et resultat av dette er at vi fortsatt er «programmert» til å gjøre personvalg i lavere og ubevisste deler av vår kognitive tankevirksomhet. Hjernen vår er rett og slett programmert for å gjøre raske personvalg basert på likhet, kjennskap og komfort. Derfor står svært mange ledere i fare for å ikke velge den beste kandidaten, men snarere velge den personen som ligner mest på dem selv.

Problemet er naturligvis at dette skjer automatisk og ubevisst. Og det er lett å la seg lure av den gode følelsen. For det som føles trygt og velkjent, vil igjen gi oss en falsk følelse av at dette er riktig beslutning.

I Sparebanken Vest har vi flertall av kvinnelige ledere i konsernledelsen, og kjønnsbalansen i toppledelsen har vært god de siste fem årene. Min erfaring er at mange ledere legger ned betydelig innsats i å definere hvilke egenskaper og kompetanse de ser etter i rekrutteringsprosessen. Likevel sliter de fleste med å holde fast ved denne i intervjusituasjonen. En karismatisk kandidat som trigger opplevelsen av likhet, kjennskap og komfort vil fort få den mest disiplinerte leder til å «glemme» kravspesifikasjonen.

Jeg opplever at dette er hovedproblemet i rekrutteringsprosesser, også når det gjelder ansettelser av kvinnelige toppledere.

Det første steget mot større suksess i rekruttering er derfor en vesentlig større ydmykhet enn det både styreledere og mange andre toppledere legger for dagen. For å faktisk ansette de beste, for å reelt bedre kjønnsbalansen i ledergrupper og i styrer, kreves vesentlig større selvinnsikt.

Som nobelprisvinneren Daniel Kahneman har vist oss: Det er tusen gode grunner til å ikke stole for mye på sin egen hjerne. Ikke minst når det gjelder de viktigste valgene en toppleder skal gjøre: Å finne de beste medarbeiderne.

Jan Erik Kjerpeseth, konsernsjef i Sparebanken Vest

Jan Erik Kjerpeseth, konsernsjef i Sparebanken Vest. Foto: Silje Katrine Robinson

Viktigheten av Conscientiousness (målbevissthet) i arbeidslivet

Det vanskelige ordet Conscientiousness er én av fem brede personlighetsdimensjoner som måles i den populære femfaktormodellen (FFM). På norsk kan Conscientiousness oversettes med ordentlighet, samvittighetsfullhet, besluttsomhet og/eller lojalitet. Nedenfor forsøkes det å definere begrepet, forklare hvor mye som er arv og miljø, og se på virkningen Conscientiousness kan ha på atferd i og utenfor arbeidsplassen. I Assessios test MAP betegnes Conscientiousness på norsk som Målbevissthet.


Av Assessio
Publisert på assessio.no


Conscientiousness bredde og betydning har gitt den en spesiell posisjon i arbeidsrelaterte sammenhenger. Conscientiousness er den viktigste personlige egenskapen i situasjoner der alle former for ytelse er i fokus, for eksempel jobb, opplæring og utdanning. Egenskapen er knyttet til arbeidsprestasjon og kommer ofte ut som den viktigste faktoren i femfaktormodellen. Denne personlige egenskapen representerer drivkraften til å oppnå noe og inneholder egenskaper som er nødvendig for å oppfylle dette, blant annet å være organisert, systematisk, hardtarbeidende, effektiv, ordentlig og utholdende. Personer som er målbevisste har klare mål, en sterk vilje, er besluttsomme og har lett for å motivere seg selv.

Arv eller miljø

Er det mulig å lære seg å være grundig og samvittighetsfull? Ja, atferd kan endres, men det er store latente individuelle forskjeller som er nedarvet. Omtrent 50% av de individuelle forskjellene som finnes mellom mennesker har en nedarvet komponent, dvs. at mor og fars gener er delvis avgjørende for hvor pålitelig du er. Det er den stabile forskjellen mellom enkeltpersoner som gjør at koblingene mellom Conscientiousness og atferd har så høy sammenheng som den har (se nedenfor).

Hjerneforskning

Det viser seg at personer med høy Conscientiousness har mer volum i den delen av hjernen (venstre laterale prefrontal cortex) hvor folk planlegger for fremtiden og tar avgjørelser. Med andre ord er det sannsynlig at folk med høy målbevissthet kan planlegge og forberede mer ettersom de har mer aktivitet i den delen av hjernen.

Atferd på arbeidsplassen

Personer med høy Conscientiousness, har ofte har en sterk vilje og er besluttsomme. De har ofte en grunnleggende drivkraft for å jobbe hardt, prestere og oppnå de målene de har satt seg. De kan stille høye krav, både til seg selv og til sine omgivelser. De arbeider oftest metodisk, systematisk og strukturert, selv om det som skal utføres er ensformig, kjedelig eller krever utholdenhet.

Personer med denne profilen kan oppleve utydelighet og ineffektivitet som svært vanskelig, og trives best i situasjoner med en viss grad av forutsigbarhet. Nøyaktighet og detaljorientering kan gjøre at andre oppfatter dem som kontrollerende, over-ambisiøse eller krevende, og deres iherdighet kan føre til at andre har et inntrykk av dem som lite fleksible i sin måte å jobbe på. De er samtidig konforme i den forstand at de tilpasser seg de gjeldende skikker, normer og regler, og til de forventningene som råder. Deres egne høye standarder i forhold til å følge regler og moralske prinsipper gjør at de kan oppfatte mindre regelbundne personer som upålitelige og provoserende.

Lav Conscientiousness indikerer at personen har en tendens til å nærme seg sine mål og forpliktelser på en mer avslappet og enkel måte. Disse personene ser ofte på planlegging og forberedelser som begrensende og hemmende, og de tar gjerne dagen som den kommer. Det er enkelt for disse personene å utsette ting ettersom effektivitet eller hardt arbeid sjelden har noen egenverdi. Selv om de ofte er involvert i mange forskjellige ting på en gang, er drivkraften ofte spontanitet og lyst. Dette preger også måten de fatter beslutninger på: raske og noen ganger forhastede beslutninger som er mer basert på følelser og impulsivitet enn på logikk og ettertenksomhet.

Personer med lav Conscientiousness tar lettere på forpliktelser og plages ikke i samme grad hvis de ikke lever opp til tidsfrister eller andre forpliktelser, eller ikke følger forhåndsbestemte planer eller prosedyrer. Sistnevnte kan føre til at andre oppfatter dem som uansvarlige, uforsiktige og uproduktive, men også som fleksible, spontane og endringsvillige. Personer med lav Conscientiousness mangler ikke nødvendigvis moralske prinsipper, men bruker dem mindre strengt. De har en insensitivitet i forhold til regler, forventninger, standarder og autoriteter, og mangler kanskje evnen til å forstå hvordan konsekvensene av egen atferd virker på andre.

Det er viktig å påpeke at folk med lav Conscientiousness ikke nødvendigvis mangler ambisjoner, men det som skiller de med lav Conscientiousness fra de med høy Conscientiousness er mangelen på fokus og tendensen til å arbeide mot sine oppsatte mål på en mer strevsom måte.

Negative aspekter ved høy Conscientiousness

De negative aspektene ved høy Conscientiousness er at dette kan føre til en irriterende nøyaktighet, overdrevent kontrollbehov og perfeksjonisme. Dette kan føre til at folk med høy Conscientiousness går fullstendig opp i jobben sin, og selv om det kan være en bra ting for organisasjonen, kan det føre til dårlig helse for den det gjelder. Det er særskilt aspektene av ordentlighet og samvittighetsfullhet som kan føre til at enkeltpersoner jobber mer enn de burde.

Ledere som har alt for høy Conscientiousness kan i for stor grad forsøke å styre andre for mye, noe som ofte fører til misnøye blant ansatte som ikke føler at de får ta ansvar for sine egne oppgaver. Et annet negativt aspekt av dette kan være at det tar for lang tid å fatte beslutninger hvis man er alt for nøyaktig og detaljert. Denne type ledere vil stadig utsette beslutninger før de har «all informasjon på bordet», noe som kan ha en negativ innvirkning på virksomheten.

Sammendrag

Conscientiousness bredde og dens betydning har satt egenskapen i en særstilling i arbeidsrelatert sammenheng, ettersom Conscientiousness er den viktigste personlige egenskapen i situasjoner der alle former for ytelse er i fokus, f.eks. jobb, opplæring og utdanning. Ekstrem høy Conscientiousness kan ha negative konsekvenser både for den enkelte og organisasjonen, men vanligvis har den positive konsekvenser for både arbeidsgivere og ansatte.

Ovenstående er en forkortet og oversatt utgave et blogginnlegg på Anders Sjöbergs blogg Psychometrics, postet første gang 1 november 2017. Se det originale blogginnlegget her.
(Har du høy eller lav Conscientiousness? Les mer om hva denne personlighetsdimensjonen kan ha å si for din atferd på arbeidsplassen)


Ovenstående er en forkortet og oversatt utgave et blogginnlegg på Anders Sjöbergs blogg Psychometrics, postet første gang 1. november 2017. Se det originale blogginnlegget her.

 

Bli kjent med LinkedIn

Du har kanskje hørt om LinkedIn, men ikke koblet deg på nettverket enda? Vi skal forklare deg hva LinkedIn er og hvorfor det lønner seg å være koblet på enten du er i jobb eller ei.

LinkedIn ble lansert i mai 2003, og er en sosiale medier-plattform med formål om å bygge et profesjonelt nettverk. De siste årene har nettsiden tatt av her i Norge og har i 2018, i følge et LinkedIn-søk, oppnådd 1,37 millioner profiler her til lands. LinkedIn er for alle, uansett jobberfaring og utdannelse, som er interessert i å bygge nettverk og være åpen for å oppdage nye forretnings- og karrieremuligheter.

LinkedIn er på mange måter den nye digitale metoden for å bytte visittkort. Her oppretter du kontakter, på samme måte som du legger til venner på Facebook. Men terskelen for å legge til interessante personer føles mye lavere ettersom dette ikke er et personlig nettverk. Den største forskjellen fra Facebook er at på LinkedIn så inneholder profilen din profesjonell erfaring, i likhet med din CV.

Hodejakt

For oss i HAMNØY er LinkedIn blitt en del av vår hverdag. Her knytter vi kontakt med interessante personer, og gjør dypdykk etter aktuelle kandidater til stillinger vi jobber med. For deg som er ute etter nye jobbmuligheter gjør du derfor lurt i å være jevnlig aktiv på kanalen med oppdatert profil om du vil bli oppdaget av oss eller andre interessante arbeidsgivere.

Samtidig som LinkedIn kan brukes til personlig merkevarebygging, er det også en god kanal for å drive business i din nåværende jobb. Når man er registrert på LinkedIn åpner det seg mange muligheter for å knytte kontakt med interessante personer og bedrifter. Å bruke LinkedIn aktivt kan hjelpe deg med å oppdage nye kunder og øke salg.

Brukergrensesnitt

Her følger en forklaring av basisfunksjonene på LinkedIn:

  • Startside. Når du logger inn på LinkedIn kommer du til denne siden. Her kan du se innlegg fra personer i ditt nettverk, fra fagfolk og bedrifter du følger.
  • Profil. Toppen på denne siden inneholder ditt navn, bilde, sted og yrke. Resten av profilen kan du tilpasse, med elementer som sammendrag, arbeidserfaring, utdanning, egenskaper, språk, kurs, sertifikater etc. Jo fyldigere, jo bedre.
  • Mitt nettverk. Her finner du alle personene du har knyttet kontakt med og ventende invitasjoner. I tillegg kan LinkedIn også hjelpe deg her med å oppdage personer du kanskje kjenner basert på nettverket du allerede har eller via e-posttjeneren din.
  • Stillinger. Her ligger det alle typer stillingsannonser som blir publisert jevnlig av bedrifter og rekrutterere. I tillegg dukker det opp aktuelle stillinger som kan passe din profil.
  • Interesser. I tillegg til ha kontakter, kan du også følge ulike interesser på LinkedIn. Dette inkluderer bla. bedriftssider og grupper.
  • Søkbar. Søkefeltet har gode filtreringsmuligheter, der du kan spesifisere navn, bedrifter, stillinger etc.
  • Meldinger. Som på Facebook, kan du her også sende private meldinger med vedlegg.
  • Varsler. Som i andre sosiale nettverk, så får du også her oppdateringer på invitasjoner og besøkende.


Historien om LinkedIn


2002:
Historien om LinkedIn ble startet i stuen til en av grunnleggerne, Reid Hoffman. Resten av grunnleggerne var Allen Blue, Konstantin Quericke, Eric Ly og Jean-Luc Vaillant.

2003: Reid rekrutterer et team av gamle kolleger fra SocialNet og Paypal som skal jobbe med en ny idé. Seks måneder senere bli LinkedIn offisielt lansert. Veksten starter sakte, men sikkert. På høsten viser nettverket nok potensial til å trekke investeringer fra Sequoia Capital.

2011: LinkedIn feirer 8 år, og samtidig blir selskapet børsnotert på New York Stock Exchange. Samme år gjør de et samarbeid med President Obama som talsmann i et lokalt forum i California,“Putting America Back to Work”.

2013: LinkedIn er 10 år og har nådd 225 millioner medlemmer. Selskapet vokser med mer enn to medlemmer per sekund, og når milepæler i områdene APAC, EMEA, LATAM og MENA.

2016: Microsoft kjøper opp LinkedIn for rundt 207 billioner kroner. LinkedIn mener dette vil bidra til positiv vekst i framtiden. De mener overtakelsen vil åpne opp for mer produktivitet og nye og forberedende muligheter for medlemmene i nettverket.

2017: LinkedIn lanserer et omfattende redesign av nettsiden. Det nye designet er mer intuitivt, og lar medlemmene navigere kjappere.

Kilde: news.linkedin.com

Følg oss på LinkedIn :

 

Bedriftsside for HAMNØY

Jan Tore Hamnøy, rådgiver / hodejeger  

Else-Margrete Liknes, rådgiver /

Pål Meyer, rådgiver / hodejeger,

Bjørg Hildrum Saltveit, researcher / digital markedsfører

Strategi og budsjett er besluttet. Nå gjenstår det vanskeligste: Gjennomføring. Er din organisasjon klar for å møte 2018?

Det er januar – og for de fleste selskaper er strategi og budsjett for 2018 forankret. Nå gjenstår den største utfordringen: Å sikre gjennomføringskraft, aktivitet og resultater i tråd med planene. Er din organisasjon klar for å møte fremtiden? Har du rett person på rett plass?

Fremtiden krever ny kompetanse. Planlegging og utvikling av fremtidens organisasjon er strategisk avgjørende for oppnåelse av fremtidig suksess. Ved å planlegge og igangsette rekrutteringsarbeidet så tidlig som mulig vil du bidra til å øke sannsynligheten for å lykkes.

Dersom du planlegger å erstatte en stilling eller opprette en ny stilling med oppstart før sommeren 2018 haster det å gå i gang med rekrutteringsarbeidet. Ta kontakt med oss i dag. Grundige rekrutteringsprosesser tar tid. En godt planlagt rekrutteringsprosess kan ta fire til fem måneder fra prosessen starter til din nye medarbeider er klar for oppstart. Med oppstart av rekrutteringsprosessen i siste del av desember vil det være realistisk med gjennomføring av ansettelsen i februar. En ansettelse i februar vil dermed vanligvis bety oppstart 1. juni.

Vi i HAMNØY legger vekt på å være en kompetent rådgiver og samtalepartner for våre oppdragsgiver gjennom hele rekrutteringsprosessen. Ansettelser på ledernivå er av stor strategisk viktighet for virksomheten og avgjørende for at ønskede mål og resultater oppnås. Vår omfattende leder­er­faring og metodiske til­nærming til arbeids­opp­gavene sørger for topp kvalitet i alle ledd. Og like viktig – vi har engasje­mentet til å matche ambi­sjonene. Vi lever av å yte service, og legger vår stolt­het i å alltid være til­gjenge­lige for våre kunder.

Dersom dere har behov for å igangsette en konkret rekrutteringsprosess, eller ønsker å diskutere ulike utfordringer og muligheter din organisasjon står overfor, er du alltid velkommen til å ta kontakt. Vi snur oss alltid raskt rundt for deg som kunde. Prøv gjerne vår chatte-tjeneste som du finner nede til høyre på skjermen.

Om Hamnøy:

  • Vi er et rekruttering- og råd­givnings­firma med base i Hauge­sund­-regionen og hele Norge som arbeids­plass
  • Rekruttering, strategi­arbeid, leder­utvikling – vi hjelper våre kunder trygt i hamn med av­gjørende prosesser
  • Vårt kunde­løfte: Vi møter deg med respekt og vi be­handler all informa­sjon på en diskré måte. Vi er kompe­tente og effek­tive. Vi er fleksible og til­gjenge­lige. Vi gir oss ikke før du som kunde blir fornøyd
  • Vi løser mange typer opp­drag, men det grunn­legg­ende målet er alltid likt – å legge til rette for lang­siktig verdi­skapning hos våre kunder
  • Vi leverer pro­sesser og råd­givning av høy kvalitet. Treff­sikker rekrutt­ering er av av­gjørende be­tydning for frem­tiden til en­hver organisa­sjon. Vi hjelper deg som leder til å tenke hel­het­lig og stra­tegisk – og vi hjelper deg med å finne frem til den som kan bli den dyktigste i stillingen
  • Vi har satt sammen et solid og komplementært team bestående av fire personer. Et godt team sikrer effektivitet, fleksibilitet og kompetanse til deg som kunde
  • Per desember 2017 har våre kunder gitt oss en gjennom­snitt­lig score på 9 av 10 poengHver kunde som har be­svart evaluer­ingen har gitt sin vurder­ing basert på en samlet vurder­ing av hvor for­nøyd kunden er med arbeidet som ble ut­ført i pro­sessen
  • Vi har gleden av å jobbe for mange attraktive kunder
  • Les gjerne utsagn fra noen av våre kunder
  • Siden etableringen for ca. tre år siden har vi hjulpet mer enn 50 kunder med over 130 rekrutteringsprosesser

Trenger du rekrutteringshjelp? Vi hjelper deg trygt i hamn. 

Strategi: Team Hamnøy i samtale

– Grundige ansettelsesprosesser gir økt lønnsomhet

Sett deg inn i en hverdag som ikke er helt ukjent for mange bedriftsledere: Du trenger å ansette en ny person. Men du har dårlig tid. Den nye personen burde vært på plass allerede. Helst i går. Men hvordan finner jeg henne? Telefonen ringer og du slår av en prat med en bekjent. Du forteller at du lenge har tenkt på å styrke kapasiteten og kompetansen i selskapet. Din bekjent tipser deg umiddelbart om en god venn som han vet er på jakt etter noe nytt. Dere tar en prat – og du finner ut at hun er den rette personen. Tilfeldig, men effektivt? Hvordan kan du vite at den første blir den beste?

Noen ganger treffer vi alle godt med god magefølelse og handlekraft. Samtidig så viser erfaring og forskning at sannsynligheten for å gjennomføre en mislykket ansettelse øker ved å ta lett på prosessen. Hvorfor ta lett på noe som er så viktig?

Dersom vi regner ut ifra at en ansettelse av mellomleder varer i ca. fem år vil ansettelsen koste selskapet ca. 5 mill kr. Den første fasen koster også en god del ekstra i form av opplæringstid. En ansettelse av en leder/medarbeider med ca. 800.000 kr i årslønn vil koste bedriften anslagsvis 1 mill kr per år. En ansettelse av en medarbeider med ca. 500.000 kr i årslønn vil koste bedriften ca. 650.000 kr. En ansettelse er med andre ord en million-investering. Og en feil-ansettelse utløser store ekstra kostnader i form av svake prestasjoner, negativ påvirkning på andre i organisasjonen, «energilekkasjer», oppsigelsestid og eventuelt sluttvederlag. Og ikke minst bruk av tid og ressurser for å løse situasjonen som følge av feil-ansettelsen. Og kostnader til å gjennomføre en ny ansettelse.

Når du oppretter en ny stilling, eller når en ansatt slutter, gir det bedriften en god mulighet til å bringe inn ny erfaring, økt kompetanse og komplimenterende egenskaper. Ved å profesjonalisere rekrutteringsarbeidet vil din organisasjon bli bedre, få klare konkurransefortrinn, tjene mer penger og mer fornøyde ansatte.

Strukturerte og godt planlagte rekrutteringsprosesser starter alltid med en grundig jobbanalyse. Vi definerer blant annet rammene for stillingen, målsetninger, erfaring og kompetanser/egenskaper. Deretter handler det om å markedsføre og selge inn stillingen på en troverdig og offensiv måte. Vi tror at åpne prosesser med en kombinasjon av målrettet annonsering og aktivt søk i markedet gir våre kunder det beste utvalget av kandidater. Hvordan en kandidat kommer inn i prosessen er sekundært; det avgjørende for sluttresultatet er å gjennomføre en utvelgelsesprosess med et gjennomtenkt og godt utvalg av metoder. Ved å gjennomføre en prosess med grundige og gjennomtenkte metoder sikrer vi best mulig treffsikkerhet – og dermed et solid og godt beslutningsgrunnlag. Hvem av kandidatene kan med størst sannsynlighet gjøre den beste jobben i dag? Hvilken av kandidatene har størst potensial i fremtiden?

Trenger du rekrutteringshjelp? Vi står klar til å hjelpe din organisasjon. Ta kontakt, så avtaler vi en samtale.

Tjenester Hamnøy

LITT OM HAMNØY:

  • HAMNØY er et rekruttering- og råd­givnings­firma med base i Hauge­sund­regionen og hele Norge som arbeids­plass
  • Vi har siden etableringen i desember 2014 bistått i mer enn 130 rekrutteringsprosesser og hjulpet mer enn 50 bedrifter
  • Som rådgivere / hodejegere er vår hovedoppgave å lede ansettelser trygt i hamn
  • Vi selger deg ikke CV-er – men tilbyr deg et samarbeid der vi driver frem en grundig ansettelsesprosess fra A-til-Å – og dermed bidrar til å øke tryggheten og sannsynligheten for at bedriften velger den kandidaten som faktisk kan bli den beste i jobben
  • I ansettelsesprosesser er det en lang rekke potensielle fallgruver som vi kan gå i. Vi har kompetanse og erfaring til å styre unna de ulike fellene som kan påvirke en ansettelsesprosess
  • Per januar 2018 har våre kunder gitt HAMNØY en gjennom­snitt­lig score på 9 av 10 poeng
  • Vi har formulert et kundeløfte som preger enhver Hamnøy-representant: Vi møter deg med respekt og vi be­handler all informa­sjon på en diskré måte. Vi er kompe­tente og effek­tive. Vi er fleksible og til­gjenge­lige. Vi gir oss ikke før du som kunde blir fornøyd
  • Vår omfattende leder­er­faring og metodiske til­nærming til arbeids­opp­gavene sørger for topp kvalitet i alle ledd. Og like viktig – vi har engasje­mentet til å matche ambi­sjonene. Vi lever av å yte service, og legger vår stolt­het i å alltid være til­gjenge­lige for våre kunder

Jan Tore Hamnøy med fornyet DNV-GL-sertifisering som rekrutterer

For oss i HAMNØY er det viktig å kontinuerlig fornye og videreutvikle vår kompetanse. Det er derfor hyggelig å annonsere at vår rådgiver / hodejeger Jan Tore Hamnøy har fornyet sertifiseringen som rekrutterer i henhold til DNV-GL-standard 2. januar 2018.

Sertifisering er for oss en viktig del av vår kompetanseutvikling. Ved å sikre riktig kompetanse sørger vi for at vi kan levere best mulig kvalitet i arbeidet vi gjør som rekrutterere. Jan Tore Hamnøy ble sertifisert for første gang som rekrutterer i henhold til DNV-GL-standard i januar 2015. For å bevare sertifiseringen må man avlegge resertifiseringseksamen hvert 3. år. Denne gangen gjelder sertifiseringen til og med januar 2021.

BAKGRUNN FOR STANDARDISERING AV REKRUTTERINGSKOMPETANSE ER BLANT ANNET FOR Å SIKRE:

  • homogen og tilstrekkelig kompetanse innen fagområdet, herunder metode, verktøy og seleksjon
  • vedlikehold og/eller utvikling av kompetanse innen fagområdet
  • bruk av kvalitetssikrede metoder
  • at faget utøves basert på ekspertise og gode rutiner innen fagområdet
  • at rekruttering blir utført av personer med kompetansen til å sikre ansettelse av rett kandidat
  • forutsigbarhet for kandidatene ved lik praksis av faget
  • gode rekrutteringsprosesser som bidrar til positiv omtale av bedriften og bygger opp under varemerket

Kilde: dnvgl.no

To av våre rådgivere / hodejegere er nå sertifisert av DNV-GL: Else-Margrete Liknes ble sertifisert i oktober i fjor.

Har du behov for rekrutteringshjelp? Ta gjerne kontakt med Jan Tore på tlf. 411 02 200 eller e-post jth@hamnoy.no.

Mangfold er en nødvendighet for å lykkes

Mangfold skaper en gjennomsnittlig resultatvekst på 6%, en kontantstrøm per ansatt som er 2,3 ganger større enn for konkurrentene og en samlet ytelse som overgår rivalene i bransjen med 35%.


Av Assessio
Publisert på assessio.no


Hvorfor jobbe med mangfold?

Det raske svaret er at et godt utviklet mangfoldsprogram er den viktigste faktoren når det gjelder å skille gode organisasjoner fra gjennomsnittsprestererne.

Det er på tide at bedrifter begynner å ta inn den godt underbygde empiriske forankring som ligger til grunn for at mangfold er lønnsomt. Ikke som “noe du jobber mot,” men som et genuint konkurransefortrinn. En fordel som setter resultat foran normer, utdaterte oppfatninger om hvilke kvalifikasjoner som kreves for ledende roller i organisasjonen, eller ubevisste fordommer som påvirker beslutningsprosessen.

Dagens situasjon er eksemplifisert ved kanskje den mest vellykkede svenske næringslivslederen med mangfoldfokus:

«Som servicebedrift må vi speile det markedet vi opererer i. Mangfold gir oss et bredere perspektiv og øker vår forståelse av våre kunders utfordringer og behov. Det skaper mer business. Å snakke om bærekraft, mangfold og likestilling har blitt en hygienefaktor i næringslivet, men for å lykkes kreves mål, handlingsplaner og regelmessig overvåking av resultater.»
AZITA SHARIATI, CEO SODEXO SWEDEN

Det finnes allerede en rekke studier som omhandler betydningen av mangfold. Det har vist seg at mangfold fremmer innovasjon, bedrer beslutningsprosesser, gir økning (i noen tilfeller reduksjon) i produktivitet, og gir bedre risikostyring [123456].

I løpet av de siste tre årene har det blitt lagt ned en stor forskingsinnsats, mye takket være big data og at flere og flere bedrifter har laget en godt utviklet HR-strategi, og jobber med ‘people analytics’ på nye måter.

Den siste næringsrettede forskningen viser at mangfold er svært viktig for å skape suksess.

  • Virksomheter med mangfold har 35% større sannsynlighet for å generere avkastning enn gjennomsnittet i bransjen [7].
  • For selskap med et godt utviklet mangfoldprogram er det sannsynlig å ha en kontantstrøm per ansatt på 2,3 ganger mer enn hos andre bedrifter [8].
  • Mangfold fører til økt produktivitet, innovasjon, bedre beslutningsprosesser, økt medarbeidertilfredshet og lavere turn-over. Bedrifter med flere kvinner gir bedre avkastning og færre som slutter [9].
  • Bedrifter med ledergrupper bestående av minst 30% kvinner kan statistisk gi en gjennomsnittlig ytelsesøkning på 6% sammenlignet med konkurrentene [10].

Selskap som investerer i mangfold får uttelling på mange nivå: i resultatrapporten, i medarbeiderundersøkelser og i kampen om de beste nye medarbeiderne.

Det er med andre ord svært verdifullt å skape et godt mangfoldsmiljø, forutsatt at du vil ha bedre resultater og være konkurransedyktig. Men før vi går inn på hvordan du lykkes i mangfoldsarbeidet er det viktig å finne ut betydningen av begrepet mangfold.

Hva er mangfold?

De fleste tenker på kjønn og etnisitet når man snakker om mangfold. Men det handler om mye mer enn det.

Mangfold er en samlebetegnelse som brukes for å beskrive menneskelige forskjeller – store og små. Dette kan være f.eks alder, nasjonalitet, funksjonsforskjeller, personlighet, verdier, utdanning, seksuell legning eller livserfaring.

Vanligvis skiller man grovt disse kvalitetene, ferdighetene og erfaringene i det som kan være synlig, synlig eller usynlig, og usynlig.

Til tross for dette kobles mangfold først og fremst til kjønn og etnisitet, som ofte faller inn i kategorien synlig. Konsekvensen av dette fokuset på kjønn og etnisitet, er at det ofte “bare” er disse to variablene som vil være grunnlaget for mange organisasjoners mangfoldsarbeid.

I et hav av viktige faktorer fokuserer man da bare på to.

Denne situasjonen blir enda mer problematisk hvis man påpeker at det kan være variabler i kategorien «usynlige» som er mest avgjørende for å skape reelt mangfold. For det er i faktorer som oppvekst, utdanning eller drivkrefter man finner det virkelige mangfoldet: spredning av ferdigheter, egenskaper og erfaring.

Hvis utgangspunktet er at mangfold mest eller bare handler om kjønn og etnisitet, risikerer man å gå glipp av en stor del av gevinsten ved å ha en mangfoldig arbeidsplass. I en slik situasjon kan mangfoldsarbeid lett bli oppfattet som et luftslott.

Mangfold er mer enn kjønn og etnisitet

Hvis man derimot har en forståelse av at mangfold er mye mer enn kjønn og etnisitet, blir det enklere å skape et mangfoldsarbeid som har effekt både i virksomheten og organisasjonen.

Lærdommen av dette er at mangfold sikkert kan være relatert til kjønn og etnisk opprinnelse, men det meste er avhengig av andre faktorer som for eksempel:

  • oppvekstsvilkår
  • utdanning og arbeidserfaring
  • fritidsinteresser
  • familieforhold
  • om man har bodd i utlandet, i en stor by eller på landet
  • etc.

For å skape et mangfold av ferdigheter, kvaliteter og erfaringer er det ikke nok å rekruttere kvinnelige ingeniører fra NTNU, eller utenlandske advokater som har studert på et anerkjent universitet.

Hvis alle har samme utdanning, oppvekstsvilkår og sosioøkonomiske status, er det fortsatt ingen – eller bare en marginal – spredning av kompetanser eller erfaring.

Og derfor ikke reelt mangfold.

Hvordan skal vi gjøre det?

Når det gjelder rekruttering, er det i dag vanskelig å finne en stillingsannonse uten fraser som “Vi ønsker kandidater med ulik etnisk og kulturell bakgrunn” eller “[…] erfaringer, utdanning, kjønn og alder.”

På overflaten er det med andre ord en vilje og et ønske om å forbedre mangfoldsarbeidet gjennom riktig rekruttering. Men i dybden, i selve rekrutteringsprosessen, er det likevel subjektive vurderinger som CV- gjennomgang og ustrukturerte intervjuer som dominerer.

Selv i organisasjoner som faktisk bruker objektive vurderingsmetoder, er det ofte magefølelsen som vil være avgjørende til slutt. Hvordan kan du ha et vellykket mangfoldsarbeid hvis du snubler allerede i startgropen?

Dessverre, alt for mange bedrifter er fortsatt rigget for å rekruttere enda en Olsson, noe som gjør det ekstremt vanskelig å overhodet legge grunnlaget for et stort mangfold.

Dessverre finnes det ikke noen enkle tre-trinns løsninger som kan brukes universelt på tvers av alle virksomheter. Men i og med at alle virksomheters resultater skapes av individer gjennom sin atferd og evner, finnes løsningen i virksomheter som har fokus på humankapital, både strategisk og operativt, naturligvis tilpasset de rådende forhold.

 

 Konkret handler dette om:

  • Bli enige om policy, strategi, overvåking og måling knyttet til mangfold. Løft opp ansvaret for dette arbeidet til ledernivå.
  • Revider alle prosesser knyttet til markedsføring/medarbeidersamtaler. Delvis gjennom å definere alle roller mer konkret, og delvis ved å tallfeste ytelse. På den måten kan man unngå bevisstløs forutinntatthet i vurderinger og minimere de negative effektene.
  • Bruk objektive og valide vurderingsmetoder for å sikre at potensial og sannsynlig arbeidsprestasjon går foran alle andre vurderingsformer. Sett et kravnivå for ønskede egenskaper og evner knyttet til rollen, fremdrevet av organisasjonens strategiske retning.
  • Utvikle et unikt rammeverk hvor prestasjon og potensial, på linje med de to foregående ledd, veies sammen. Deretter kan du etablere en god suksesjonsplanlegging. Langsiktig HR-strategi er en nøkkel for alle aktiviteter knyttet til suksess.
  • Strukturere og formalisere prosessen rundt opprykk til de mest ledende rollene. Bruk assessments og målbar – knyttet til den enkelte – data for å gi objektive vurderinger av kandidatene. La en komité bestående av ledere som selv ikke har møtt kandidatene hjelpe til med avgjørelsen og vurderingen.
  • Anonymiser søkerens navn og kjønn på strategisk rekruttering for selskapets fremtid, slik som talentprogrammer og traineeutvalg.
  • Revider annonsetekster for å tiltrekke et bredere spekter av søkere i all annonsering, og utvid annonseringskanalene. Husk: du kan ikke bare fiske i halve innsjøen hvis du vil ha den beste fisken. Jo bredere utvalg, jo større er sannsynligheten for at du vil finne personer med rett potensiale for rollen.
  • Integrer mangfoldsopplæring i lederutviklingen på alle nivå i virksomheten. Dels for å løfte det forretningskritiske aspektet av mangfold, og dels for å skape et inkluderende lederskap som er i stand til å utnytte forskjellene. Inkludert opplæring i kognitive skjevheter selvfølgelig.

Hvor mange av disse områdene finnes i organisasjonen i dag?

For å være på banen i dag bør man kunne krysse av de lavthengende fruktene i listen ovenfor. For eksempel:

  • Endringer i stillingsannonsen for å tiltrekke seg et bredere utvalg.
  • Objektiv og evidensbasert rekrutteringsprosess som vurderer potensialet og sannsynlig arbeidsprestasjon.
  • Løfte ansvaret for mangfold til ledelsesnivå.

Ja, det er litt mer utfordrende enn å rekruttere nyutdannede ingeniører fra NTNU, men alle data indikerer at din bedrift vil dra nytte av dette i det lange løp.

Selskaper som likevel velger å fortsette i samme gamle spor står i fare for å møte de samme problemene som tech-selskapene i Silicon Valley:

«Here is an anecdote to consider. I recently had dinner with a woman who was an executive at Apple Inc. in the 1980s. She shared with me that at that time Apple was filled with people of all ages and varying backgrounds: engineers, artists, designers, and even musicians. Many of them did not have college degrees but they were all passionate professionals committed to Apple’s success. (These were the days when Apple was out-innovating IBM, Microsoft, and almost every other computer manufacturer.) She lamented that today, driven by a new breed of hiring practices, companies focus almost entirely on college degree, GPA, and pedigree – and she believes this has created many of the diversity challenges we have in Silicon Valley»
JOSH BERSIN, PRINCIPAL AND FOUNDER, BERSIN BY DELOITTE

For å avslutte…

Det er ingen tvil om at fokus på mangfold i dag er like sentralt som digitalisering av bærekraftig konkurranse- og prestasjonsfokus. Bedrifter som ikke er i stand til å utvikle sine strategiske og operative HR- strukturer og prosesser, vil ikke klare å konkurrere med de som gjør dette bedre. Den harde virkeligheten er derfor at organisasjoner som ikke har begynt transformasjonen må legge store ressurser på å komme ajour. Bruken av utdaterte strategier, prosesser og verktøy betyr ofte at det er svært vanskelig for organisasjoner å overhodet ta de første skrittene mot hva som utgjør et godt, aktivt mangfoldsarbeid.

Forhåpentligvis har denne artikkelen vekket noen tanker og kommet med forslag til nye måter å jobbe på, slik at din organisasjon bedrift kan ta hjem seieren og suksessen du får ved å bidra til et stort mangfold.

Les mer om mangfold her

– Jeg gir HAMNØY mine varmeste anbefalinger

– Dette er en av mange tilbakemeldinger vi i HAMNØY har fått fra våre kunder i 2017. Systematisk innhenting av tilbakemeldinger og evalueringer fra kunder og kandidater er en viktig del av vår kvalitetssikring. Vi er aldri bedre enn vårt siste oppdrag – og vår holdning er at vi alltid jobber som besatt helt til stillingen er det samme. Dette har vært avgjørende for at vi i HAMNØY har oppnådd en kundetilfredshet på 9 av 10 poeng.

I 2017 har vi latt virksomheten vokse fra én ansatt til fire for å bygge et solid og kompetent team. Vi består nå av tre hodejegere og en researcher / markedsfører, både for kunder på Haugalandet og i resten av landet. Satsingen har gjort at vi har blitt en enda mer robust, fleksibel og effektiv samarbeidspartner for våre kunder, noe som har vært avgjørende for den gode utviklingen i oppdrag det siste året.

Hamnøy i full konsentrasjon

Her er det litt av det som har skjedd hos HAMNØY I 2017:

  • Antall jobbsøkere: Ca. 2.000
  • Vi har mer enn doblet antall oppdrag fra 2016 til 2017
  • Siden starten for ca. tre år siden har vi bistått 53 kunder. I 2017 har vi blant annet blitt godt kjent med 25 nye kunder
  • Ca. tre av fire oppdrag kommer fra Haugesund-regionen
  • Vi gjennomførte et komplett «hamskifte» i april med ny logo, profil og nettside. Vi lanserte samtidig slagordet: «Trygt i hamn»
  • Vi har i løpet av året utvidet teamet fra en til fire ansatte
  • Vi har styrket oss digitalt med en egen person som produserer, administrerer og arbeider med digital annonsering i alle digitale kanaler. Vi jobber hele tiden målrettet med å styrke vår egen kompetanse, og har blant annet oppnådd sertifisering i Google AdWords displaynettverket
  • Vi har i år oppnådd en betydelig vekst for vårt nettsted Hamnoy.no:
    • Unike brukere – samlet hele året: 32.773 (5.190 i fjor)
    • Unike brukere – beste måned – desember: 6.602
    • Antall økter – samlet hele året: 50.017 (7.203 i fjor)
    • Antall økter – beste måned – desember: 7.792
    • Antall sidevisninger – samlet hele året: 106.292 (16.699 i fjor)
    • Antall sidevisninger – beste måned – juni: 15.995
  • Mer enn 1.000 personer følger HAMNØY på LinkedIn og samlet har vi som rådgivere og firma et stort nettverk på Linkedin med mer enn 14.500 personer i nettverket. Undertegnede har passert 8.000 personer på Linkedin, mens hodejeger Pål Meyer har mer enn 5.300 i sitt nettverk. Hodejeger Else-Margrete Liknes har mer enn 500 følgere, mens vår researcher / markedsfører Bjørg Hildrum Saltveit er godt i gang med å bygge sitt Linkedin-nettverk med ca. 400 personer per i dag. Inviter oss gjerne inn i ditt nettverk
  • Vår Facebook-side har nærmere 2.000 følgere. Slå gjerne følge du også
  • Vi har mer enn 2.500 mottakere av vårt e-nyhetsbrev – og antall stiger ukentlig
  • Twitter har vi i dag 242 følgere – og vår Instagram-konto har 516 følgere

Vi har forventninger til 2018 – og ser frem til å bli kjent med nye mennesker – både nye kunder og kandidater. Vi ser frem til å forsterke og videreutvikle vår relasjon med våre kunder – og hjelpe våre kunder trygt i hamn med avgjørende rekrutteringer også i det nye året.

Vi frem til å samle vårt team i nye lokaler i det nye kontorbygget Løa i Tysvær kommune. Går alt etter planen er vi på plass i løpet av februar 2018. Dette blir teamets møteplass og intervjulokasjon i Haugesund-regionen.

Vår målsetning for 2018 er enkel, men klar: Vi skal bli enda bedre til å levere god rekruttering til enda flere. Vi skal være fremtidsorienterte og klar for å møte de utfordringene som måtte komme.

På full fart inn i 2018 jobber vi med 13 aktuelle stillingsmuligheter. Kanskje en av disse er aktuell for nettopp deg? Sjekk ut mulighetene og ta kontakt om du er interessert i dialog med oss om nye jobbmuligheter.

Har du et rekrutteringsbehov? Ta kontakt – så avtaler vi en samtale.

De digitale dilemmaene. Hvor hardt tør du å skru til?

Gjør vi for lite? Har vi den rette kompetansen? Går vi for gradvis frem? Er endringen i kundeadferd dramatisk eller ikke? Selskaper som forstyrres av digitale vinnere svarer på angrepene med å barbere bort kostnader, men allikevel faller inntektene raskere enn de klarer å øke kostnadseffektiviteten.


Av Bente Sollid Storehaug
Publisert 20-09-2017 på http://www.digitalhverdag.media


Det blir mer og mer åpenbart; Nye dilemmaer står i kø for toppledere og konsernstyrer. Hvor kompetente er vi til å iverksette digitale strategier? Er det klokt å ta risiko? Hvor uredde kan vi være før det går utover ansvarlig ledelse? Hvor er det berømmelige tippingpunktet for min bransje? Reagerer vi raskt nok eller har vi allerede ventet for lenge med å tenke nytt? Klarer vi å operasjonalisere på de erkjennelser og fakta vi har? Dette bare noen av mange dilemmaer som preger styrerommene i store selskaper i dag.

dilemmaer Bente Sollid Storehaug

Å håndtere dilemmaer er ikke det samme som å løse oppgaver.
Alle bransjer digitaliseres, men det er bare et fåtall som slipper unna med det. Selskaper innen media, finans, telekom og varehandel står midt oppe i krevende transformasjoner. Samtidig entrer nye aktører markedet. De konkurrerer ikke om markedsandeler på tradisjonelt vis. De skaper nye konkurransesituasjoner, verdikjeder erstattes med digitale økosystemer og deres kundeorientering snur opp ned på mer enn 200 år gamle forretningsmodeller. Når innovatørene får fritt spillerom og endrer kundenes adferd med brukervennlige teknologi-løsninger, godt hjulpet av dereguleringer av mange bransjer, er det ikke uvanlig at selskaper som utfordres blør kraftig. Digitale vinnere forsyner seg grådig, og det blir ofte lite eller ingenting igjen til de aktørene som utfordres.

Norske medievaner har endret seg kraftig siden 2010. Google har bygget seg opp til å bli annonsørenes viktigste kanal for digital synlighet med sin søkemotor, mens Facebook har skapt en enestående plattform for alle som går med en selvpublisist i magen. Resultatet ble disrupsjon av hele reklame- og mediebransjen. I likhet med store deler av mediebransjen, har også reklamebransjen vært best på å digitalisere gårsdagens business. Reklame og mediebyråer har fortsatt en lang vei å gå i forhold til datadrevet markedsføring. Salg og markedsføring smelter sammen i digitale kanaler. Reklamebransjen er fortsatt produktorientert og elsker å dele ut priser og gull til seg selv. Annonsørene har for lengst blitt kundeorientert. Det er også et dilemma som skal håndteres.

I dag stikker Google og Facebook av med nær 5 milliarder kroner av det digitale annonsemarkedet i Norge. Mediehusene blør og jobber fra dag til dag med sin omstrukturering. De største investeringsrammene blir ofte nedbemanning og høye kostnader knyttet til omstrukturering, mens Google og Apple raffinerer sine digitale kundedata og går inn i stadig nye bransjer. Det er ingen lett oppgave å disrupte seg selv, særlig ikke når mesteparten av inntektene fortsatt kommer fra tradisjonelle inntekter som papir og trykk. Nettopp av den grunn er jeg tilhenger av at radikal innovasjon eller disrupsjon på skje på utsiden. Det gir frihet og ingen begrensninger i forhold til kannibalisering. Krav til lederne vil også være annerledes. Disrupsjons-ledelse krever god kjennskap til digitale plattformer, entreprenørskap, innovasjon og evne til å tenke helt nytt i forhold til dagens bransjer.

Det er på ingen måte uansvarlig å ivareta historisk omsetning, men her dukker nok et dilemma opp; Mediene har i stor grad digitalisert sin historiske omsetning og publisistiske virke, mens Google og Facebook bringer transformative teknologier inn i bransjen. De endrer verdikjeden og utvikler nye, bærekraftige inntektsmodeller i digitale flater. De bygger sterke økosystemer som kutter alle unødvendige mellomledd. Deres distribusjon er digital og de bruker data til å styre risiko, utvikle nye tjenester og personalisere selve kundeopplevelsen. Ingen digitale seiere vil vare evig, men allerede nå står man overfor valget mellom å omstille seg gjennom kriser, entreprenørskap og nye strategier. Mediebransjen står overfor en historisk krise, og må velge sin omstilling deretter.

Mediebransjen skal håndtere mange dilemmaer på én og samme tid. Det er krevende å bremse og gi gass samtidig. Papiravisene mister hele tiden lesere, men det største dilemmaet står ikke mellom papir og nett. Den alvorligste utfordringen er at mediene ikke har funnet en bærekraftig inntektsmodell i digitale flater. Tror vi at dagens barn vil kjøpe tilgang til nettaviser eller er den digitale definisjonsmakten til den oppvoksende generasjon i ferd med å knuse gamle verdikjeder og forretningsmodeller?

Det digitale makroskiftet har siden begynnelsen av 2000-tallet skapt store endringer i næringslivet. Verdens største selskaper er ikke lenger kapitalkrevende industri som innoverer gradvis, men teknologiselskaper som blir rikere og rikere på intellektuell kapital ved å innovere radikalt. Har vi store kunnskapshull i norsk næringsliv når digitale plattformer skal bygges de neste årene? De som velger en kopi-strategi vil aldri kunne ta ledelsen. Mulighetene tilhører de som ser en annen fremtid enn mange av oss andre. Den teknologiske tidsalderen bringer mange dilemmaer på banen. Skal bankene våre være digitale eller fysiske? Vil bilforhandlerne dø i en digital tidsalder? Blir det de nye kinesiske eierne som selger Volvo direkte til norske kunder etter Tesla-modellen? Volvo har allerede varslet at de lanserer en billig-SUV som bare skal selges over nett i 2018.

Digitale dilemmaer utfordrer lederrollen. Det er lett å tegne et bilde der tradisjonelle virksomhetene står mot nye digitale innovatører. Hvordan ser det ut i din bransje? Digitaliseres den, eller vil den bli endret av transformative teknologier? Ingen slipper unna digitalisering. Utfordringen ligger på kundesiden, endret kundeadferd, deres villighet til å ta i bruk nye tjenester og deres evne til å raskt adoptere nye teknologier og tjenester. En viktig oppgave for både ledere og styrer er å tolke signalene og dermed unngå å komme på etterskudd.

Det finnes ikke noe som er tyngre enn omstilling som følge av krise.

Bente Sollid Storehaug: Adm. dir Wizaly Nordic AS. Styreleder i Boostcom Gruppen og Dot Global. Medlem av konsernstyrene i Polaris Media ASA, Hafslund, Europris ASA, Eika-Gruppen og The Future Group. Medlem av flere digitale advisory boards, derav Aftenpostens teknologiråd. Medlem av kulturministeren og næringsministerens næringspolitiske råd (2015-2017). Var også medlem av Regjeringens ekspertutvalg som fikk i oppgave å vurdere NRKs fremtidige finansiering (2016). Etablerte Digital Hverdag i 1993, i dag børsnotert under navnet Bouvet ASA. Mentor for CEOs innen teknologi og start-ups. Tidenes yngste medlem av Norsk Redaktørforening. Abelia kåret henne nylig til en av de fremste IT-kvinnene i Norge.